Données personnelles des salariés : un cas particulier

S’il est une question épineuse qui fait boguer les juristes de la CNIL sollicités à son sujet, c’est bien celle du recueil du consentement des salariés en ces temps modernes d’entrée en vigueur du RGPD (Règlement Général de Protection des Données).

 

Le consentement du subordonné invalidé

En effet, si la CNIL a toujours reconnu qu’un consentement ne pouvait pas être considéré comme donné librement dans un contexte de subordination, que devient alors l’absolue nécessité de le recueillir pour tout traitement de données personnelles lorsqu’il s’agit de salariés ?

Certes, et fort heureusement, le RGPD prévoit des dispenses lorsqu’il s’agit de données indispensables à la bonne exécution d’un contrat de travail, cependant cela ne saurait s’étendre à l’usage de photographies dans un annuaire, l’inscription à un réseau social d’entreprise, ou encore la participation à un projet d’analyse des mails professionnels.

Dans tous ces contextes, parfois anodins au regard des habitudes prises, le recueil du consentement est questionnable. Met-on sa photographie sur l’annuaire de son propre chef, ou bien parce qu’un responsable l’a demandé ?
Décide-t-on de s’inscrire sur le réseau social de l’entreprise par intérêt personnel, ou bien par crainte de se retrouver exclu de son équipe ?

Ce qui, en aparté, amène à considérer le corollaire suivant : une société qui subordonne les individus les uns aux autres se condamne à produire des données biaisées par cet état de fait. Combien de recommandations dithyrambiques sur Linkedin ont-elles été soumises par des subordonnés à la demande de leur directeur ? Combien d’avis positifs sur tel hôtel ou tel restaurant ont été rédigés par des employés à la demande du patron de l’établissement ?

 

L’intérêt légitime, carte joker du RGPD

Alors que la démonstration de sa validité s’avère une véritable gageure, à plus forte raison au sein d’une entreprise, le RGPD prévoit une autre disposition pour permettre l’enregistrement de données personnelles de salariés sans imposer le recueil du consentement : l’intérêt légitime.

La CNIL donne quelques exemples en ressortant, comme la prévention de la fraude ou encore la sécurité des réseaux, cependant celui-ci peut s’étendre à d’autres activités pourvu que jamais elles ne prévalent sur les intérêts ou les libertés fondamentales des personnes concernées.

Et il se pourrait bien qu’ici demeure une nouvelle opportunité à saisir pour les représentants du personnel : celle de dénoncer toute notion de « volontariat » en entreprise pour mieux devenir les garants, par le truchement d’accords négociés, de l’équilibre entre les intérêts de la direction et ceux des personnels.


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