Révision de l'accord Télétravail 2021 : La Direction y va à reculons...

Dès le début du confinement, à la mi-mars 2020, la CFE-CGC avait déjà alerté la Direction sur les problématiques engendrées par le télétravail généralisé. Précisons que la CFE-CGC n'avait pas attendu la crise sanitaire pour réclamer une révision de l’accord face à l’évolution des modes de vie et d’organisation du travail enjointe par la Direction. Force est de constater qu’il est essentiel aujourd’hui de reconsidérer l’accord de télétravail à l’aune de cette crise.

A ce propos, la CFE-CGC avait envoyé une demande de révision de l'accord (courrier du 4 mai 2020) mais la Direction y va à reculons ne faisant aucune proposition, tentant de limiter au maximum ses évolutions.

Pour la CFE-CGC, le télétravail ne doit pas représenter un palliatif à des conditions de travail dégradées par des réorganisations incessantes et des politiques immobilières éloignant toujours plus les salariés de leur domicile. Sans s’en rendre toujours compte, les personnels se voient contraints d’y recourir pour préserver leur équilibre personnel, alors que la majorité aspire avant tout à disposer de bonnes conditions de travail adaptées à leurs besoins.

Dans la situation de crise que nous vivons, le télétravail s'est imposé à tous de façon permanente, transformant à l'évidence l'organisation du travail. Confiné, occasionnel ou régulier : oui au télétravail mais dans de bonnes conditions !

Où en est-on aujourd’hui ? La CFE-CGC fait le point sur la situation et sur les revendications portées. 

La pandémie a mis en évidence que l’activité de certains métiers réputés non éligibles au télétravail a bel et bien pu s’effectuer en distanciel, à domicile et ce, de manière durable.

Sur près de 80 000 salariés (effectifs du groupe en France), il est estimé que 35 000 sont des télétravailleurs en 2021.

Rappelons que l’accord actuel de télétravail autorise jusqu'à 3 jours réguliers par semaine ou 12 jours par mois. Pourtant, la tendance de la DRH Centrale serait plutôt de le limiter à 2 jours, tendance suivie parfois avec beaucoup d'assiduité, voire de zèle. Il semble donc évident que le groupe Orange persiste à déployer des trésors d'ingéniosité pour entraver la bonne application de l'accord, repoussant systématiquement des demandes d’avenant aux calendes grecques quand certaines sont tout simplement dissuadées. Sans compter des refus non-explicités ni motivés ou parfois fallacieuses.

A ce jour, il n’existe aucune voie de recours opérationnelle et certains jours de la semaine sont exclus du télétravail de manière discrétionnaire (lundi ou vendredi) sans notification ni justification objective auprès des intéressés.

Les revendications de la CFE CGC Orange

La Direction n'ayant fait à ce jour aucune proposition, la CFE-CGC lui a écrit et a porté en séance de négociation les revendications suivantes :

- la présence de la médecine du travail pour partager ses constats effectués pendant et après la période de pandémie et proposer ses recommandations concernant tous les personnels.

- l'accord sur le télétravail révisé avec un avenant énonçant clairement les clauses exceptionnelles du recours au télétravail en confinement, afin de déterminer :

  • le type de management nécessaire,
  • les organisations de travail à mettre en place,
  • la définition des espaces de travail intégrant le nomadisme et son évolution,
  • les missions éligibles au télétravail et non plus les "métiers"

- la mise en œuvre d’un télétravail raisonné, profitable tant à la performance collective qu’individuelle avec une réelle réflexion sur la localisation des lieux de travail (proximité des lieux d’habitation bénéfique à la baisse du bilan carbone) et à l’aménagement des bâtiments. Il devra être rappelé que le télétravail ne peut être imposé aux salariés en raison d’indisponibilité de bureaux dû au flex desk et imposant les moyens affectés aux salariés.

- les précisions du cadre de travail lors des périodes de crises (sanitaire, problèmes de transports, maladies saisonnières ou exceptionnelles, pic de pollution, confinement, etc.) et hors périodes de crises avec un télétravail facilité en bureau satellite (chez soi ou sur site proche..) pour les personnels si l’activité le permet et dont :

  • le logement est trop petit ou inadapté
  • les trajets sont difficiles, longs ou pénibles en raison de leur situation familiale transitoire ou permanente (femmes enceintes, familles monoparentales, proche aidant, handicap…)
  • ayant un conjoint également en télétravail
- les modalités d'application à revoir et préciser :
  • le nombre de jours avec une approche en volume Vs une apporche par jours fixes
  • les outils et matériels
  • les tiers lieux
  • le droit à la déconnexion ...

- l’attribution d’une position de travail non-discriminante, garantie et constante aux télétravailleurs qui se rendent dans les locaux de l’entreprise

- l'indemnisation plus favorable des frais personnels engendrés pour les salariés en télétravail occasionnel, régulier ou en confinement avec une définition des coûts matériels induits par un télétravail au long cours comme les consommables (ramette de papier, cartouches d’encre, achat ou fourniture d’imprimante, de câbles électriques/USB, multiprises…), une connexion internet puissante, des règles sur les assurances à prendre en compte, etc... comme l’indique le code du travail Article L1222-9

- l'accès à des moyens de restauration de qualité quel que soit le type de télétravail (régulier, occasionnel ou confiné)

- un meilleur accès des managers et des salariés aux formations de management à distance et une augmentation du nombre de bénéficiaires ainsi que du budget annuel alloué à ce type de formations et sans diminution du budget global consacré aux formations de tous types

Le télétravail doit aussi permettre aux représentants du personnel de bien assurer leurs mandats, différemment, pour une meilleure communication avec les salariés isolés.

Enfin, le bénéfice que l'entreprise retire du développement du télétravail doit avant tout profiter aux personnels. 

La CFE-CGC Orange reste mobilisée pour obtenir un nouvel accord qui soit à la fois adapté à l'organisation du travail imposée par la Direction et à l’évolution des modes de vie.

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