Négociation sur l'Accord Intergénérationnel 2022-2025 : peu d'avancées et toujours beaucoup de questions !

La négociation de l'Accord intergénérationnel 2022-2025 touche à sa fin mais les propositions faites restent très insatisfaisantes, autant concernant les mesures dites « Temps Partiels Seniors », que les mesures de formations, l'embauche des jeunes ou l'accompagenment des salariés restant dans le Groupe.

La Direction met 1,2 milliards d’euros sur la table (en regard des 60 millions d’euros de budget alloués aux augmentations salariales), ce qui configure en fait, un plan de départ plus ou moins volontaire "vendu" aux marchés financiers.

La CFE-CGC ne se fait aucune illusion sur le réel but de cet accord :
L'objectif principal est bien de réduire les coûts en baissant encore et toujours plus la masse salariale de la Maison-mère par le biais d'un rééquilibrage entre les fonctions support/état-major jugées pléthoriques et les fonctions opérationnelles. On pousse les anciens vers la sortie et l'on réembauchera peut-être, un peu, mais dans les filiales.
Et traiter différemment « fonctionnels » et « opérationnels » reste difficilement acceptable pour les personnels qui dans leur très grande majorité aspirent simplement à travailler dans de bonnes conditions sur des projets motivants.

Que nous propose Orange ?

• Un TPS peu engageant qui ne sera disponible que pour l'année 2022
• Un programme de « respiration » en dehors de l’entreprise pour les 200 salariés/an qui pourront se le permettre !
• Aucun engagement sur le nombre d’embauche de jeunes ayant effectué leur contrat d'alternance chez Orange
• Rien pour ceux qui resteront

En l’état, pour tous les collaborateurs, les propositions de la Direction sont du "perdant/perdant" entre ceux qui voudraient partir et ceux qui resteront. Aussi, pour un accord acceptable, la CFE-CGC Orange a formulé un certain nombre de demandes et de revendications précises avant d'entreprendre les dernières séances de négociations.

Les formules de TPS 2022 proposées sont les suivantes :

Le compte n’y est pas.

Plusieurs mesures sont à revoir sur les aspects financiers et les modalités de mises en oeuvre si l'on veut que cet accord soit acceptable pour les personels. Aussi, la CFE-CGC requiert dans cet accord :

• Un taux à 75% sur toute la durée du TPS. C’est l’attente de tous les salariés, c'est pourquoi nous voulons pour tous, le même nombre d'années travaillées à mi-temps, sans différentiation de pourcentage de rémunération et le même temps libéré.
  
• Un TPS 2022 mécénat rémunéré à 80% pendant 5 ans.
  
• Les modalités de prise en compte du CET dans le cadre du TPS.
  
• Les modalités du rachat de trimestres possibles avec le CET (les modalités de paiement doivent être précisément indiquées car le délais> 1 an).
• Le rachat de trimestre doit :
          - Assurer la prise en charge par l'entreprise à 50%, sans condition.
          - Préciser à quel moment devra se faire la demande de rachat (modalités détaillées notamment pour le paiement et la prise en compte dans le protocole TPS) pour que ce soit validé dans le cadre du TPS.
• Les revenus des parts variables doivent être garantis dès l’entrée en TPS eu égard aux réorganisations.
  (Par exemple : la moyenne de l’année antérieure au TPS ou la moyenne de l’année 2019 (avant COVID) si elle est plus intéressante).
• Une prime à la mise en place du TPS : Garantir 6 mois minimum de SGB puis le reste à terme, ou lissage sur la durée à prévoir en lieu et place de la DG51 appliquée sans critères objectifs.
• La clause pour les carrières miroirs : Les modalités de prise en compte ne sont pas définies, la CFE-CGC demande que celles-ci soient clairement écrites dans l'accord ainsi que l'engagement du Groupe Orange à régulariser la carrière miroir avant le départ en TPS.
  La mise en place d'un service spécifique est nécessaire pour règler rapidement et définitivement ce point et avoir une procédure officielle permettant de faire valoir cette clause.

Sur la fin de carrière dans le cadre du TPS :

• Garantir que dans le cadre des réorganisations, les personnels en TPS (temps travaillé et libéré) n’auront pas d’impact sur la localisation du lieu de travail (proposer systématiquement le télétravail lors des déménagements), garantir les mêmes éléments de rémunération ainsi que sur leurs primes de départ en retraite. Il n'y a toujours pas de garanties écrites dans l’accord pour les personnes en TPS en temps travaillé en cas de transfert, de suppression de service, de suppression d’activité.
• Inscrire dans l’accord pour les TPS temps libéré à qui ils seront rattachés, RH et hiérarchie en cas de réorganisations, transfert,… (hotline éventuelle en cas de perte de contact).
• Revoir le paragraphe sur la médiation notamment sur les délais et modalités de sollicitations, y compris sur les filiales. Les porteurs par entités, et les délais sont à définir pour la tenue de la médiation. Un recours national doit être possible si besoin.
• Ecrire dans l’accord les modalités de prise en compte du CPF pendant le temps libéré, fonctionnaires compris.

Concerant le TPS pour les personnels en filiales, l’accord reste basé sur les métiers et sur la structure d'Orange SA, rendant une grande partie de l’accord obscur pour ces salariés…

• Adaptation du texte aux filiales (toutes les définitions sont à revoir, car inadaptées). Nous demandons une correction de l'Accord pour intégrer pleinement les personnels des filiales concernées.
  Nous avons, par exemple :
   - des références aux Comptes Epargne Temps ancienne formule et nouvelle formule (Accord pour Tous 2001). Cet accord Orange SA ne s'applique pas dans les filiales.
  - des entretiens Cap Sénior et Orange Avenir ne concernant que les salariés de l'UES Orange. Pourquoi le dispositif n’est pas élargi aux autres filiales ?
• Comment va se passer l’accompagnement dans les filiales : les CNAV ne répondent plus (9 mois de délai). Est-ce que le périmètre du CSRH couvre l’ensemble des filiales ?
• Le rachat des trimestres n’est pas clair aussi sur les filiales. On ne parle que d’Orange SA et pas du Groupe…. Il faut préciser les modalités appliquées en filiales.
• Ce qui est lié à la médecine du travail ne semble concerner qu'Orange SA, de même, il est fait référence à l’Intranet amors que certaines filiales n’ont aucun accès à Intranoo !
• Comment la commission de suivi sera mise en œuvre dans les filiales ?
• Tout au long de l’accord, on parle d Orange et non du Groupe Orange….ce qui ne crée que des ambiguïtés. 

Sur les personnels concernés par le TPS :

• ACP régime IRCANTEC Agent Contractuel de droit Public (les vrais ACO), en reste-t-il ? Que proposez-vous d'écrire dans l'accord les concernant ?

Sur les personnels qui restent dans l’entreprise, Orange rappelle que "l'organisation du travail ne doit pas augmenter le niveau de stress des salariés. Orange doit veiller à adapter la charge de travail des équipes avec une attention toute particulière pour lesquelles les départs à la retraite et en TPS seront les plus importants". Concrètement qu'est-ce que cela donne ? Quels moyens sont mis en oeuvre pour ceux qui restent ?

Sur l'embauche des jeunes, le nombre de recrutements évolue à chaque réunion sous la pression répétée de nos négociateurs. Nous sommes passés de 5500 recrutements (1ère réunion) à 7500 recrutements dont 500 recrutements dans l'UES Orange.
La CFE-CGC demande que l'entreprise s'engage :

• Sur 8000 recrutements dont 1000 recrutement dans l'UES Orange, en respectant l’équilibre femmes/hommes.
• Sur un nombre de recrutements d’alternants en interne dans le Groupe ou/et proposés aux sous-traitants.
• A ce que les effectifs en croissance externe compensent les départs.
• Sur l’embauche des alternants en situation de handicap.
• Qu’ils bénéficient au même titre que tous les salariés du plan de développement des compétences et des entretiens professionnels tous les 2 ans.

La CFE-CGC réclame que les tuteurs cadres aient une prime afin d'éviter une discrimination par rapport aux non-cadres ou au moins une garantie d’avoir 100% de la part variable considérée comme une surperformance. (Exemple : un salarié de bande E à 15% de PVM aura droit à 15% de son SGB garanti).

Les volets RSE, RH ne sont pas abordés.

La CFE-CGC demande à voir dans l'accord les précisions suivantes :

• Désigner comme formation, seulement celles répondant au décret de juin 2015.
• Intégrer dans l’accord, la description et les modalités de la mobilisation du dispositif de la promotion en alternance dite PRO-A. Qu'il soit à ll'initiative du salarié ou sur proposition de l’employeur.
• Intégrer dans l’accord, la description et les modalités de la mobilisation du dispositif de la transition collective dite TRANSCO. Préciser sur quels métiers et vers quels métiers ?
• Intégrer dans l’accord, la description et les modalités de la mobilisation du dispositif de CPF de transition (remplaçant du Congé Individuel de Formation). Sur quels métiers et vers quels métiers?
• Décrire l’accompagnement des personnes qui souhaitent s’engager dans un parcours de transition professionnelle (CPF de transition).
• Décrire l’accompagnement des personnes qui souhaitent s’engager dans un parcours PRO-A.
• Informer les maitres d’apprentissage qu’ils peuvent obtenir la certification délivrée par le ministère du Travail, et l’accompagnement fait par l’employeur (temps, cout d’inscription). Ainsi que les reconnaissances octroyées en cas de réussite.
• Informer et valoriser le conseil en évolution professionnelle (CEP) proposé par France Compétence.
  
• Concernant la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), informer qu’elle peut se faire dans le cadre d’un CPF de transition ou de PRO-A.

Pour l’ensemble des dispositifs et ceux proposés par l’employeur

• Fournir la liste des indicateurs de suivi de manière quantitative et qualitative dans l'accord précisément en annexe..
• Pour tous les sujets en lien avec la formation, fournir aux IRP les données quantitatives et qualitatives des projections GPEC (métiers, bassin d’emploi, genre, âge, etc.) pour être force de proposition dans les commissions et sur le terrain.

Concernant la mobilisation du CPF à l’initiative du salarié

• Dans le cas d'un projet co-construit avec l’employeur, et mobilisant le CPF. L’employeur finance à parts égales avec la personne jusqu’à hauteur de son solde CPF, puis prend en charge la totalité de la somme à payer. Soit par un abondement volontaire avant le début de la formation. Soit au moment de l’inscription dans le cas d’un abondement de co-construction.  Cette prise en charge équitable par l'employeur est tout à fait possible, contrairement à ce qu’a avancé la Direction en séance. La CFE-CGC demande que cela soit ajouté dans l'accord.

Sur le maintien de l’employabilité des personnels, la CFE-CGC demande des précisions sur les points suivants :

• Signifier que les refus de l’employeur feront l’objet d’une réponse écrite motivée.
• Expliquer comment la charge de travail et l’aménagement du temps de travail seront-ils évalués et adaptés? A la fois pour la personne et pour l’équipe?
• Détailler ce que l'entreprise met en oeuvre pour les personnes qui restent et ne bénéficieront pas des dispositifs d’accompagnement.
• Attribution d'une prime de 6 mois de salaire pour les personnels s’engageant ou prenant un poste prioritaire ou stratégique identifié dans les outils du Groupe clairement dans les fiches de poste de recrutement.

Sur la transmission des savoirs

• La formaliser dans le cadre d’une Action de Formation en Situation de Travail (AFEST), conformément à la méthodologie proposée par le ministère du Travail et obliger tous les TPS à respecter cette procédure.

Sur les outils

• Permettre aux personnels utilisant E-learning, d’identifier facilement par un pictogramme,
  - les formations accessibles aux personnes en situation de handicap,
  - les formations certifiantes inscrites au RNCP,
  - les formations certifiantes constructeurs et éditeurs,
  - les formations répondants au décret de juin 2015,
  - de tous les autres de type de présentation, information, webinaires, capsules vidéo, etc.
• Valoriser les missions et fonctions des correspondants formation auprès des personnels ?

Pour les salariés de plus de 45 ans

• Proposer un parcours certifiant inscrit au RNCP ou autres formations reconnues dans la Branche de l’activité de l’entreprise

A l’heure où la concurrence se durcit, Orange se doit de mettre en œuvre une politique sociale et une stratégie d’embauche ambitieuse adaptée au marché, accompagner tous les personnels, afin de s’armer pour conquérir les parts de marché qui lui font cruellement défaut.

Lors du dernier comité central nos représentants ont rappelé la position de la CFE-CGC :

"[…] La CFE-CGC rappelle la nécessaire amélioration de la performance sociale, qui participe de la performance économique : mais si les personnels et leurs compétences sont le premier actif de l’entreprise pour créer collectivement de la valeur, encore faut-il utiliser toutes les clefs favorisant l’engagement efficace des équipes :

• Reconnaître la performance par une politique salariale garantissant une juste rémunération du travail fourni
  
• Attirer les jeunes et conserver les talents par un meilleur accompagnement des parcours professionnels
  
• Maîtriser nos métiers en réinternalisant nos activités, de la Recherche & Développement au déploiement de nos réseaux jusque chez les clients
  
• Dynamiser les bassins d’emploi en (ré)installant des entités nationales en région et n’abandonner aucun territoire, car l’emploi doit être localisé là où sont nos clients
  
• Offrir des lieux et conditions de travail permettant de concilier efficacité professionnelle et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
  
• Simplifier la vie sociale en unifiant par les accords d’entreprise les dispositions les plus favorables du droit s’appliquant aux fonctionnaires et aux salariés, y/c dans les filiales. "