Photo : Lionel Bonaventure / AFP

La 19^ème journée d'audience de ce jeudi 6 juin a mis en lumière le fossé entre la perception de la direction de France Télécom concernant la souffrance au travail de ses salariés et le mal-être ressenti concrètement à l’époque par nombre d’entre eux.

Louis-Pierre Wenes, n°2 de l’entreprise, s’est beaucoup exprimé – Didier Lombard s’affirmant peu concerné par ces questions, « polarisé pour qu'on ne retombe pas dans la dette ». Il a notamment mis en avant l’enquête « Ecoute salariés », diligentée par la direction, dans laquelle une large majorité des collaborateurs se disaient satisfaits de leurs conditions de travail. Le rapport du cabinet spécialisé Technologia, qui pointe, à l’inverse, une situation alarmante ? Biaisé ! L’accès au site web de l’Observatoire du stress, lancé par les syndicats CFE-CGC et SUD, et qui sonde les salariés sur les risques psychosociaux ? Bloqué, « car il ne présente pas, a priori, un intérêt professionnel » ! Les rapports du CHSCT et des inspecteurs du travail ? Ignorés.

De quoi permettre à Louis-Pierre Wenes d’affirmer que ses actions de la direction de l’époque allaient « dans le bon sens » et, même, de s’indigner : « je ne suis pas d’accord avec le mot souffrance ! On a fait des choses à un moment donné ! »

Plus d’informations dans 20 Minutes – Hélène Sergent – 06/06/2019

Conditions de Travail et Santé

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Photo : Frédéric Florin / AFP

La 18^ème journée d'audience s’est notamment attardée, ce mardi 4 juin, sur trois suicides de salariés, qui se sont déroulés entre mai et novembre 2008. Jean-Michel Laurent n’a pas supporté son changement de fonction, d’un travail manuel à un poste de téléconseiller, « une régression », dont il « avait honte », se sentant comme dans le « couloir de la mort ». Lui qui voulait travailler dans un poste où il se sentirait bien, quitte à « balayer la cour », s’est donné la mort en dénonçant « l'acharnement de certains à nous laisser crever comme des chiens ». Même chose pour Bernard Pillou, muté deux fois en quelques semaines, et que son travail « n’intéressait plus » depuis qu’il était passé d’un poste technique à un poste administratif. Patrick Rolland, pour sa part, ne supportait plus la nouvelle organisation du travail et les pressions de sa hiérarchie, et craignait de se voir imposer une mobilité.

Dans son témoignage, Georges Lloret [salarié], raconte les vexations et l’isolement qu’il a eu à subir. Il explique qu’il en veut « à ce management agressif et inhumain » et reproche aux prévenus d’avoir « failli à la protection des salariés sous [leur] autorité ». A Didier Lombard, il finit par asséner : « on était contents, quand vous êtes arrivé, d’avoir quelqu’un de la maison. Et vous nous avez trahis. Et je pèse mes mots. »

Plus d’informations dans La Voix du Nord – Eric Dussart – 04/06/2019

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Le terme de management vient du verbe anglais to manage (gérer). On en attribue parfois l’origine au vieux français mesnage (ou ménage) qui, au XIIIème siècle, signifiait l’art de bien conduire les affaires du ménage. On peut aussi y voir un rapport avec le mot manège, là où l’on dresse les cheveux, ou encore avec l’italien maneggiare (contrôler). A France Télécom, le terme se traduit par « faire le ménage ». Car pour inciter les agents à partir dans le but de diminuer radicalement la masse salariale (objectif : 22 000 salariés en moins), tous les moyens et techniques du management dit « moderne » ont été employés.

A lire dans Mediapart – Isabelle Bourboulon – 05/06/2019

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Photo : Kenzo Tribouillard / AFP

Il y moins d’un mois, la ministre des Transports Elisabeth Borne se disait « convaincue » qu’il fallait rendre « obligatoire » le versement d’une prime mobilité par les employeurs. Finalement, le « forfait mobilités durables », inscrit au projet de loi d’orientation des mobilités (LOM), actuellement en discussion à l’Assemblée nationale, ne sera mis en place que dans les entreprises de plus de 50 salariés et restera… facultatif. L’unique obligation qu’auront les employeurs sera de discuter « mobilités » avec les représentants des salariés lors des négociations annuelles obligatoires...

Plus d’informations dans Libération – Lilian Alemagna – 04/06/2019

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Source : étude Et si on se parlait ?

La sixième édition de l’étude Paris Workplace, intitulée « Et si on se parlait ? » et réalisée par l’Ifop pour SFL, évalue les effets des relations sociales sur le bien-être des salariés et la performance de l’entreprise.

Voici quelques-uns de ses « enseignements », résumés dans cette synthèse :

Pour lutter contre l’isolement et générer du bien-être au travail, les entreprises doivent encourager leurs salariés à se voir, à se parler « en vrai » et à se concentrer sur un nombre de relations optimal (entre 3 et 10 interlocuteurs par jour). Bonne nouvelle : les entreprises qui parviennent à cultiver les meilleures relations en interne sont récompensées – elles sont jugées les plus performantes.

1. Isolement au travail, le mal du siècle : 26 % des salariés interrogés se sentent souvent isolés, et ces derniers sont en situation de (grande) fragilité : plus stressés, moins heureux au travail, ils sont aussi moins performants et moins fidèles à leur entreprise.
2. Télétravail, à consommer avec modération : le télétravail favorise le sentiment d’isolement (36 % des télétravailleurs contre 19 % pour les autres). Les télétravailleurs sont aussi deux fois plus nombreux à s’ennuyer (34 % vs 16 %) et même trois fois plus nombreux à craindre d’être licenciés (24 % vs 8 %).
3. Il faut se parler : seuls les échanges physiques, en face à face, permettent de réduire le risque d’isolement, qui est divisé par deux quand on parle à plus de trois collègues en face à face dans la journée.
4. La multiplication des échanges par e-mail, messageries instantanées ou téléphone, ne permettent pas de sortir un salarié de l’isolement. Au-delà de 20 interactions par mail ou téléphone par jour, le sentiment d’isolement se renforce.
   Trop de relations tue la relation : il existe une fréquence d’interactions idéale, située entre 3 et 10 interlocuteurs par jour. Passé 20 collègues / jour, les salariés peuvent « péter les plombs » : le niveau de stress et le risque de tensions avec les collègues augmentent de moitié.
5. Quand les relations sont bonnes, l’entreprise est plus performante : les entreprises dans lesquelles la qualité des relations entre collègues est jugée « très bonne » sont aussi jugées les plus performantes par leurs salariés (7,6/10 vs 5,9/10 quand les relations sont « moyennes »).
6. Le bureau est d’abord un espace social d’abord, avant d’être un espace de travail : les salariés viennent au bureau d’abord pour « la vie sociale avec leurs collègues » à 42 % (première raison citée).

Plus d’informations dans Challenges – 05/06/2019

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