CFE-CGC Orange
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La revendication de la CFE-CGC Orange d’une prise de baux supplémentaires, demandée à Stéphane Richard en personne, a porté ses fruits. Au CE de février, la Direction nous a présenté une nouvelle prise à bail sur le bâtiment Energies C à Cesson Sévigné, répondant ainsi à la proposition que nous lui faisions depuis des mois. Au total, 7752 m2 répartis sur les trois ailes du bâtiment sont réservés par SCE.

Cette nouvelle prise à bail offre la possibilité de regrouper les salariés d’entités différentes sur un même campus alors qu’aujourd’hui, ces entités (CSO, OBS IT, OCD… ) sont réparties sur six sites différents ! L’acquisition de mètres carrés supplémentaires permettra également d’accueillir les nouvelles recrues nécessaires afin d’accompagner la forte croissance du business. Sa situation géographique proche de nos autres bâtiments cessonais favorisera le mode de travail plus collaboratif entre les salariés sur site et sur les bâtiments voisins. Enfin, l’acquisition de ce nouveau bâtiment moderne accentue la visibilité d’Orange S.A. sur le bassin rennais et valorise notre image chez nos clients et nos salariés. Le bâtiment Energie C sera un véritable « site vitrine » pour Orange S.A..

Et pour les 1200M² de plus ?

Au Comité d’Etablissement de février dernier où le dossier a été présenté, vos élus CFE-CGC ont regretté que la totalité du bâtiment Energies C n’ait pas été réservée pour sécuriser immédiatement les dernières surfaces de ce bâtiment. La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi prévoit une courbe de croissance à la hausse jusqu’en 2020 et justifie donc pleinement cette anticipation. Le risque est qu’un locataire « lambda » investisse les lieux… Quelles seraient les conséquences d’une telle proximité avec des services « Cyberdéfense » stratégiques?

Vos élus regrettent cette politique des petits pas en matière de Gestion de l’immobilier et dénoncent l’amateurisme en matière de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi qui a conduit à revoir par deux fois la croissance des effectifs et ajuster à trois reprises, in fine, le plan immobilier.

D’autant que les salariés ne bénéficient déjà que de 7M² de surface utile par poste de travail, comme nous vous l’expliquions dans notre précédent tract : Campus Orange à Rennes : ne "Cesson" pas d'y croire !

Cœur Défense est-il vraiment un modèle ?

La Direction de l’Immobilier a expliqué être partie de l’expérience de l’aménagement du bâtiment de Cœur Défense pour réaliser le projet d’aménagement d’Energie C. Vos élus du CE regrettent qu’un tel projet ait été initié sur un « copié/collé » du projet Cœur Défense alors qu’aucun bilan n’existe. Les positions de travail en « flex desk » sont désertées par les salariés et les plateaux restent vides. Ce qui n’est pas vraiment un gage de réussite dans l’aménagement et l’appropriation par les collaborateurs usagers de ce bâtiment. Réaliser un benchmark sur un projet terminé part d’une bonne intention. Il faut toutefois veiller à tirer les enseignements de ce qui a fonctionné, ou pas. Comment la direction immobilière peut-elle afficher sans scrupule être partie de l’expérience de l’aménagement de Cœur Défense sur laquelle on n’a aucun recul, sinon un constat négatif d’utilisation ?

amenagement mailjet

Vos élus CFE-CGC dénonce également un aménagement décevant et non respectueux de bonnes conditions de travail pour les salariés avec seulement 6, 44m2 par position de travail.  Un expert de la Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail avait déjà alerté les représentants de notre entreprise lors d’un CHSCT fin 2018 sur le fait que les aménagements ne pouvaient compenser une surface insuffisante. Et que si 7m2 par poste constituaient la surface minimale, il était nécessaire de prendre en compte également les surfaces communes ou de passage et le taux de présence des salariés dans l’espace considéré.

Il est aussi regrettable que la conception générale et détaillée de l’aménagement de la première partie d’Energie C soit déjà ficelée alors qu’une nouvelle prise à bail pour la quasi-totalité du bâtiment vient d’être actée. Cette nouvelle prise à bail pourrait être l’occasion d’un réaménagement de la totalité du bâtiment. Encore une fois, la Direction immobilière conçoit ces projets au coup par coup, sans faire preuve d’aucune agilité.

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enquete conditions de travail et stress

Prolongation jusqu'au 9 février 2019 inclus

N’attendons pas, répondons toutes et tous dès aujourd’hui.

Pourquoi répondre à cette enquête ?

C’est la seule enquête indépendante, sérieuse et sans complaisance qui permet de faire le point sur les situations des personnels du groupe ORANGE.

C’est une véritable CONSULTATION,  dont le questionnaire est co-construit de manière indépendante entre les Organisations syndicales et une société d’expertise  agréee par le Ministère du travail.

Elle permet d’identifier les axes prioritaires sur lesquels travailler pour améliorer vos conditions de travail dans toutes leurs dimensions (aménagement des locaux, organisation du travail, charge de travail, formation, évolution professionnelle …).

Plus vous serez nombreux à répondre, plus les résultats auront de poids pour vous défendre.

L’anonymat de vos réponses y est garanti.

Comment répondre à cette enquête ?

Vous avez reçu un mail personnel entre le 13 et le 15 janvier avec l’objet :  Enquête CNPS triennale : Conditions de travail et Stress. Il contient un lien strictement personnel pour répondre à l’enquête.

Tracts

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Le questionnaire en cours de diffusion « Votre Baromètre salarié » pose de nombreux problèmes méthodologiques qui compromettent largement la validité de ses résultats, et interrogent sur la loyauté du questionnaire en question. Vous trouverez dans ce courrier, adressé à la Direction des ressources humaines Groupe, nos analyses et nos interrogations.

Télécharger le courrier en pdf : pdfCourrier DRH Baromètre social - nov 2018

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[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 6, 7 et 8 novembre 2018 à Nice, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif à la présentation du Baromètre Salarié Groupe et de la mise en oeuvre de la politique sécurité et qualité de vie au travail, dossier présenté par Alain André, Directeur de la Prévention et de la Qualité de Vie au Travail pour le Groupe Orange.

Au moment même où ce dossier était abordé dans l'ordre du jour, chaque salarié du Groupe recevait dans sa messagerie une invitation à exprimer son avis s'agissant de ses propres conditions de travail au quotidien. Comme chaque année, le Baromètre Salarié vise à mesurer la perception des salariés sur la mise en oeuvre de la promesse de l'entreprise d'être un "Employeur Digital et Humain", de décliner des plans d'action spécifiques en fonction des géographies, tout en réfutant l'objectif qu'on lui prête de vouloir comparer les pays, les filiales ou les entités entre eux.

Pour cette édition 2018 du Baromètre, l'objectif affiché est d'obtenir une participation des salariés équivalente ou supérieure à celle de 2017, au travers d'un questionnaire comportant 48 affirmations, classées selon trois priorités ( compétences, agilité, engagement), ainsi qu'une question ouverte. En marge, les managers doivent être sensibilisés à l'opération afin qu'ils libèrent du temps de travail aux salariés pour participation à l'enquête, une moyenne de 10 minutes ayant été recommandée. La méthodologie retenue s'articule autour d'un disposiif dit de "listening-responding" global, décliné à tous les niveaux de l'entreprise et comportant quatre étapes:

  • Recueillir et mesurer: satisfaction et perception des salariés sur la mise en oeuvre de la promesse, les leviers et les manifestations d'engagement
  • Analyser et comprendre: les causes d'insatisfaction et les attentes des salariés
  • Adapter projets et actions: impliquer les ressources humaines, les managers et les salariés volontaires
  • Communiquer: les résultats, les plans d'actions, leur suivi, les bonnes pratiques

Quelques nouveautés font leur apparition sur la plateforme en ligne, telle que par exemple le suivi en temps réel des taux de participation par entité, ou télécharger les rapports excel et powerpoint de chaque périmètre. Des rappels à échéance régulière sont planifiés une semaine et deux semaines après le push mail initial.

S'agissant du cadre de prévention et de qualité de vie au travail dans le Groupe, il est essentiellement articulé autour de la lettre politique santé sécurité qualité de vie au travail Groupe signée en 2012 et renouvelée en 2017, renforcée par un accord monde santé sécurité signé en 2014. Sur la géographie européenne, un état des lieux a été effectué via deux missions menées en 2017 en Espagne et en Pologne conjointement par 3 représentants d'organisations syndicales signataires de l'accord et 3 représentants de la Direction. Deux nouvelles missions ont été planifiées les 15 et 16 novembre, puis les 28 et 29 novembre, respectivement en Slovaquie et en Belgique. Des certifications OHSAS 18 001 ont été décernées au Groupe Orange en Roumanie, en Moldavie, en Slovaquie et en Espagne, le Groupe disposant de 3 ans pour les faire évoluer vers la norme ISO 45 001. Par ailleurs, des audits non certifiants sont réalisés tous les 2 ans, précédés d'un autodiagnostic, puis assurés par la société Dekra sur une durée de 3 à 5 jours. Les conclusions révèlent une implication des équipes et une transparence des informations, l'existence de moyens et la vérification des compétences, ainsi que le rôle avéré des comités santé-sécurité. Certains points restent toutefois à développer, tels que la connaissance du référentiel système de management de la santé et de la sécurité au travail, le retour d'expérience et la prise en compte des sous-traitants.

La Direction indique en conclusion quelques éléments marquants relatifs à la mise en oeuvre de la politique santé sécurité et qualité de vie au travail en Pologne, en Espagne, et en Roumanie, ainsi que les détails du déploiement de l'accord monde en Grande-Bretagne.

D'une manière générale, et au-delà de la méthodologie affichée, les membres du Comité de Groupe Européen espèrent que l'analyse des résultats de l'édition 2018 du  Baromètre Salarié démontrera une nette amélioration par rapport à ceux de 2017, avec une réelle volonté de prendre en compte les suggestions des salariés, ainsi que l'absence de contraintes liées aux réponses à donner au questionnaire. Ils regrettent par ailleurs que la formulation du Baromètre social fait encore trop souvent porter au salarié qui y répond la responsabilité, le cas échéant, de son mal-être.

 [English version]

As part of the Orange European Works Council meeting in Nice on November 6th, 7th and 8th, 2018, the Group's management has included an item on the agenda relating to the presentation of the Group Employee Barometer and the implementation of the Group barometer of safety and quality of life at work policy, presented by Alain André, Director of Prevention and Quality of Life at Work for the Orange Group.

At the very moment when this file was on the agenda, every employee in the Group received an invitation to express their opinion regarding their own day-to-day working conditions. As every year, the employee barometer aims to measure employees' perceptions of the implementation of the company's promise to be a "Digital and Human Employer", to draw up specific action plans according to geographies, while refuting its purpose of comparing countries, subsidiaries or entities to each other.

For this 2018 edition of the barometer, the objective is to obtain employee participation equal to or greater than that of 2017, through a questionnaire comprising 48 statements, classified according to three priorities (skills, agility, commitment), as well as than an open question. On the sidelines, managers must be made aware of the operation so that they free up time for employees to participate in the survey, an average of 10 minutes being recommended. The chosen methodology is based on a global "listening-responding" device, available at all levels of the company and comprising four stages:

  • Collect and measure: satisfaction and perception of employees on the implementation of the promise, the levers and the manifestations of commitment
  • Analyze and understand: causes of dissatisfaction and expectations of employees
  • Adapt projects and actions: involve human resources, managers and voluntary employees
  • Communicate: results, action plans, follow-up, best practices

Some new features are appearing on the online platform, such as real-time tracking of participation rates by entity, or downloading excel and powerpoint reports from each perimeter. Regular reminders are scheduled one week and two weeks after the initial push mail.

Regarding the prevention and quality of life at work framework in the Group, it is essentially based on the health policy letter on the Group quality of life at work signed in 2012 and renewed in 2017, reinforced by a global health and safety agreement signed in 2014. On the European geography, an inventory was conducted via two missions driven in 2017 in Spain and Poland, jointly by 3 representatives of trade unions signatories to the agreement and 3 representatives of the Group management. Two new missions were planned on November 15th and 16th, and November 28th and 29th, respectively in Slovakia and Belgium. OHSAS 18 001 certifications were awarded to the Orange Group in Romania, Moldova, Slovakia and Spain, the Group having three years to upgrade them to the ISO 45001 standard. In addition, non-certifying audits are carried out every two years, preceded by a self-diagnosis, then insured by the company Dekra over a period of 3 to 5 days. The findings reveal team involvement and information transparency, the availability of resources and the verification of skills, as well as the proven role of health and safety committees. Some points still need to be developed, such as knowledge of the management system of health and safety at work, the feedback of experience and the consideration of subcontractors.

The Management concludes with some highlights of the implementation of the Safety, Health and Quality of Life Policy in Poland, Spain and Romania, as well as the details of the deployment of the World Agreement in Great Britain.

In a general way, and beyond the displayed methodology, the members of the European Works Council hope that the analysis of the results of the 2018 edition of the employee barometer will show a clear improvement compared to those of 2017, with a real willingness to take into account the suggestions of employees, as well as the absence of constraints related to the answers to be given to the questionnaire. They also regret that the formulation of the social barometer still makes the employee who meets the responsibility, if any, of his / her malaise very often.

Europe et International CCUES Comité Groupe Europe Comité Groupe France Comité Groupe Monde

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Extraits ( miroir social )
Pour la formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (sujet qui nous intéresse ici), il ne devrait pas y avoir à négocier. En effet, comme le rappelle le Ministère du Travail, dans un document du 19 avril 2018 intitulé.« CSE : 100 questions-réponses » :
  • tous les membres du CSE (y compris les suppléants) bénéficient de cette formation, conformément à l’article L2315-18 ;
  • sa durée est de 5 jours pour les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 jours pour les autres.
Ce qui devrait être simple ne l’est en fait pas car bien des négociateurs entendent des sons de cloche dissonants. D’abord, certains sites syndicaux territoriaux tardent à réactualiser des commentaires datant de l’époque où les ordonnances envisageaient de ne former que les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

« Ainsi, dans une filiale d’un grand groupe, un accord prévoyant que l’organisation de la formation en santé-sécurité est du ressort exclusif de l’entreprise vient d'être signé. Pour aboutir à ce résultat, l’employeur a affirmé que la durée des formations est négociable et, en contrepartie de la concession susmentionnée, « a consenti » qu’elle soit similaire à celle dont disposait le CHSCT. Autrement dit, il est parvenu à ses fins en spéculant sur les incertitudes de ses interlocuteurs quant à la durée des stages. Cette manœuvre risque de se reproduire car le MEDEF s’est visiblement donné pour consigne de contrôler le choix des organismes de formation. »

lien article ici

Formation Professionnelle

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