CFE-CGC Orange
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Dans le cadre du Comité Groupe Monde des 7, 8 et 9 Mars 2017 à Paris, la Direction du Groupe a inscrit un point relatif à la mise en oeuvre de l’accord Santé-Sécurité Groupe Monde à l’ordre du jour, dossier présenté par Alain ANDRE, Directeur de la Prévention et de la Qualité de Vie au Travail.

Lors de cette présentation, Mariana GAEZ, Médecin Conseil à l’International, Clotilde BOURY, Directrice des Ressources Humaines et de la Communication interne de la zone Afrique/Moyen-Orient (MEA) et Pascal FOULACHON, Business Partner Ressources Humaines de la zone Afrique/Asie/Océanie, ont également présenté les avancées de la mise en œuvre de cet accord Santé Sécurité au Travail (SST), sujet abordé initialement lors du Comité de Groupe Monde du 9 mars 2016 à New Delhi.

L’année 2016 a vu la création de Comités Santé Sécurité (CSS) dans les filiales Orange qui en étaient dépourvues jusqu’à ce jour, et de nombreuses formations "Santé Sécurité Qualité de Vie au Travail" (SSQVT) inter-filiales ont été organisées : 6 sessions (dont Abidjan, Dakar, Casablanca, Le Caire…), 14 comités concernés, 62 membres formés, 60 plans d’action construits. Le calendrier 2017 prévoit d'ores-et-déjà des formations de 6 jours chacune à Madagascar, au Botswana, en Tunisie, en République Démocratique du Congo, au Burkina Faso et en Sierra-Leone.

Un suivi de cet accord mondial est assuré via des indicateurs quantitatifs que qualitatifs, et démontrent à ce stade (fin 2016) un bilan positif : 117 filiales sondées, 102 retours, soit 146000 salariés du Groupe ayant répondu (96%). Le nombre d’accidents du travail avec arrêt diminue depuis 2014 (1000/an comparés aux 790/an en 2016). Une prévention et protection particulières des prestataires et sous-traitants est également en cours depuis 2016, matérialisées par la formation déjà réalisée au sein de Orange Jordanie.

Des audits et autodiagnostics sont également prévus (en Egypte, Roumanie, Moldavie notamment) en 2017 avec l’opérateur DEKRA sélectionné par Orange.

Au nom de tous les élus du Comité de Groupe Monde, son Secrétaire William COCKER (Côte d'Ivoire) félicite l’ensemble de ces initiatives du Groupe, mais regrette que les organisations syndicales ne soient pas sollicitées (à minima informées) de ces déploiements et formations dans chacun des pays où elles sont mises en oeuvre. Une attention particulière a également été demandée à la Direction au sujet des sous-traitants de Huawei (cf projet ANO / Présentation Opérations MEA), "outsourcer" chinois pour Orange dans de nombreux pays africains.

La négociation avec la Direction nous avait permis d’obtenir des compensations pour vous. Les grèves n’ont abouti à rien de plus, il fallait donc signer cet accord pour valider définitivement toutes les mesures négociées pour les salariés d’IC et d’OINIS, et éviter un échec de la négociation préjudiciable aux intérêts des salariés.

Lire la suite >> pdfcellule_com_imtw_tract_demenagement_a_bagnolet_-_projet_ario.pdf

Notre nouvelle série vous révèle le visage des relations sociales chez Orange


Voir l'épisode #2 "Derrière l'affichage, une politique sociale peu reluisante"

Voir l'épisode #3 " Human outside, brutal inside"


Premier aperçu

Les résolutions suivantes ont été votées à l'unanimité des 17 élus du CE IMTW réunis en séance le 15 décembre dernier.


"Les élus du CE IMTW en séance le 15 décembre 2016 demandent à la direction de préciser la méthodologie de dialogue social mise en œuvre dans le cadre du projet de réorganisation Odyssée.

Les élus demandent que la direction présente toutes les actions en cours dans ce cadre.

Les élus dénoncent le fait que la direction ait estée en justice contre les CHSCT (Comité Hygiène Santé Conditions de Travail) OLPS Toulouse-Pessac et OLN Lannion et poursuive les élus de ces CHSCT.

A ce titre, les élus dénoncent cette action brutale qui a eu pour effet de générer des Risques PsychoSociaux à l’égard des élus des CHSCT.

Les élus du CE IMTW réunis en séance le 15 décembre 2016 décident d’élargir l’aide juridique actuellement prise en charge par le CE à tous les élus de l’Instance de Coordination-CHSCT dans le cadre du projet de réorganisation Odyssée."

Par ailleurs, les élus de la CFE-CGC soulignent la nécessité de clarifier le projet organisationnel afin que chacun puisse y trouver sa place sans minimiser le besoin de s’avoir s’adapter pour rester compétitif sur le marché.

De plus, la CFE CGC interpelle la direction sur l’urgence d’aborder dans cette fusion /réorganisation l’étude des passages aux cas par cas de chaque salarié. En effet, nombre d’entre eux ne savent pas où ils vont dans la future réorganisation et sont obligés d’imaginer leur avenir dans un futur annoncé à la maille. Ainsi cela peut être illustré par la situation symptomatique de ces deux équipes de Caen qui se retrouvent attachées à l’entité « relation client » alors que leur travail porte, entre autres, sur le NFC et la sécurité SIM. Bien évidemment, le malaise vécu par ses salariés face à un rattachement qui leur semble peu rationnel a été remonté en CHSCT, hélas aujourd’hui encore aucune réponse ne leur a été apportée par la Direction.

Le fait que le projet ODYSSEE soit à la fois un projet et en même temps une réorganisation avec toutes les conséquences que cela peut avoir en termes d’activité, de mobilité, de compétence, de formation, de charge d’activité, induit des prises de décisions obligées et rapides vivement souhaitées par notre syndicat.

Dernière minute : face au tollé provoqué par cette situation, la Direction a décidé le retrait de l'action en justice contre ces 2 CHSCT.

 

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 8, 9 et 10 novembre 2016 à Tours, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif à la transformation digitale du Groupe.

En préambule, la Direction, par la voix de son Directeur Exécutif en charge des Ressources Humaines, Jérôme Barré, fait référence à la promesse formulée lors de la session plénière du Comité de Groupe Européen de juin 2016, et selon laquelle "le digital est une opportunité de transformer la relation au travail, de créer des solutions plus favorables s'agissant des transports, de tirer le meilleur parti des opportunités et des risques, avec entre autres la déconnexion, la fracture numérique et la protection des données personnelles".

La Direction en profite pour faire une large promotion de l'accord du 27 septembre 2016 portant sur l'accompagnement de la transformation Numérique dans le Groupe Orange, accord non signé par la CFE-CGC et déjà rejeté pdfsous sa précédente forme du 20 avril 2016, tout en précisant que le sujet ne se limite pas à la France, en référence à Plazza, outil de travail collaboratif au-delà des frontières, et en affichant une volonté d'adapter les modes de travail à tous niveaux dans l'entreprise, en passant par la conversion de nos business models. Pour le Groupe, il s'agit de sensibiliser et former les salariés au digital, conformément aux deux axes du projet "Orange Digital Leadership Inside" présenté lors de la session plénière du Comité de Groupe Européen des 11, 12 et 13 mars 2014 à Paris.

Pour la Direction, l'accord signé en France est "un accord d'équilibre", et constitue une approche remarquable doublé d'une réelle originalité dans la manière d'approcher la transformation numérique et d'anticiper efficacement les risques. Il ne s'agirait en aucun cas d'un accord monolithique, mais appelant au contraire à l'agilité, nécessitant de "rebattre les cartes" régulièrement, afin de demeurer dans l'itération en réinterrogeant régulièrement cibles et objectifs.

Selon la Direction, et au-delà des promesses contenues dans l'accord, il s'agit de lui donner le statut d'accord de référence établissant un équilibre entre les opportunités à saisir (formation, collaboration, amélioration des espaces de travail, personnalisation de l'expérience salariés), la protection des salariés notamment vis-à-vis des risques liés à l'usage des outils numériques, et enfin le suivi et la compréhension des impacts dans le temps. L'accord du 27 septembre 2016 réaffirmerait les convictions d'Orange pour mettre le numérique au service à la fois des salariés et de la stratégie de l'entreprise.

Si les élus du Comité de Groupe Européen disent partager la vision de l'entreprise autour de cette volonté de mutualiser cette révolution numérique et digitale du monde du travail, ils l'interrogent dans le même temps sur certains points demeurés sans réponse, tels que le niveau d'appropriation actuel par les salariés des outils numériques, ou encore les moyens alloués à la transposition vers les autres pays où Orange est présent. Ils expriment fortement leur volonté de mieux comprendre les impacts sur les salariés et notent que si Plazza est présenté comme un outil puissant, ils ne disposent d'aucun élément de mesure de sa qualité et d'évaluation de sa manière de partager l'information. Ils rappellent enfin qu'ils veilleront à ce que Plazza n'enferme pas les salariés dans des profils types, notamment via les formations proposées en push, mais demeure respectueux du choix des salariés de changer d'orientation métier tout au long de leur parcours au sein de l'entreprise.

 

Une présentation dynamique qui fait suite à une demande spécifique du CGE. Anne-Sophie Lotgering Senior, VP région Europe et Russie/CEI, fait la présentation pour l’Europe. Elle nous explique que malgré la perte de gros contrats en 2014… tout va bien, ou pour reprendre une phrase répétée par nos politiques du moment : ça va mieux !

        Ceci s’explique pour deux motifs essentiellement:

        D’une part, bien que ayant perdu deux gros contrats en 2014, OBS continu et continuera à toucher de l’argent sur ces contrats jusqu’à 2017, date à laquelle ils prendront effectivement fin (la durée des contrats est de 5 ans).

D’autre part, la mise en place d’une politique de chasseurs d’affaires agressive qui semble payer, puisqu’en terme de marge brute, OBS est en hausse; il en va de même pour le chiffre d’affaires contributif Groupe, et le "Customer Satisfaction" (loyauté client) est également en hausse sur le 1er trimestre.

Le nouveau Directeur des Ressources Humaines du Groupe, Jérôme Barré, présente cette promesse comme étant celle de devenir un employeur digital et humain, venant à la fois en soutien de la stratégie du Groupe et s’inscrivant dans la continuité de ses engagements. Il s’agit de faire du digital un accélérateur de progrès tant pour les salariés que pour les clients du Groupe. Enfin, le Groupe s’engage sur la mise en œuvre de preuves concrètes venant matérialiser cette promesse de manière continue.

Pour son unique réunion annuelle prévue dans le cadre de son accord constitutif de 2010, le Comité de Groupe Monde s'est réuni du 7 au 10 mars 2016 à New Delhi en Inde.

A l'exception de la Colombie, nouvelle entrante dans le Comité de Groupe Monde au titre de la récente opération du Groupe Orange sur l'opérateur espagnol Jazztel, de l'Argentine et du Cameroun, un total de 21 pays sur 24 sont représentés parmi lesquels la Belgique, le Congo, la Côte d'Ivoire, l'Egypte, l'Espagne, les USA, la France, la Grande-Bretagne, l'Inde, la Jordanie, le Kenya (pour la dernière fois compte tenu de la sortie du Groupe Orange de ce pays), Madagascar, le Mali, le Niger, la Pologne, la Roumanie, le Sénégal, la Slovaquie, la Moldavie, la Russie et le Maroc (nouvel entrant également au titre des 49% détenus par Le Groupe Orange dans Méditel).

A l'ordre du jour de cette réunion du Comité de Groupe Monde:

- Présentation des résultats financiers 2015

- Point sur les opérations en Afrique et au Moyen-Orient

- Mise en oeuvre de l'accord Santé-Sécurité Groupe Monde

- Ambitions 2016

- Présentation du baromètre social international

[English]

For its only annual meeting scheduled within the framework of its 2010 constituent agreement, the Orange Group World Works Council met from March 7-10, 2016 in New Delhi, India.

With the exception of Colombia, a new member of the World Works Council following the recent operation of the Orange Group with the Spanish operator Jazztel, Argentina and Cameroon, a total of 21 out of 24 countries were represented at this March meeting. They included the following countries: Belgium, Congo, Ivory Coast, Egypt, Spain, USA, France, Great Britain, India, Jordan, Kenya (for the last time given Orange Group's withdrawal from this country), Madagascar, Mali, Niger, Pland, Romania, Senegal, Moldova, Russia and Morocco (also a new member thanks to the 49% share held by the Orange Groupe in Meditel).

Items on this meeting's agenda of the World Works Council included:

- Presentation of 2015 financial results

- Update on operations in both Africa and the Middle East

- Implementation of the World Group Health & Safety agreement

- 2016 goals

- Presentation of the international social barometer

Nous voilà donc à C5-Orange Gardens, en open space et loin des transports, avec leurs conséquences prévisibles sur le collectif de travail et la vie quotidienne. Grosse fatigue et vrai stress au programme… Comment limiter les effets collatéraux de cette délocalisation forcée ?

Au sein d’IMTW, la CFE-CGC va s’efforcer de vous donner quelques remèdes pour vous aider à vous organiser au mieux dans ce nouveau contexte, avec ses « Kits de survie à C5-Orange Gardens » :-)

 

Découvrez nos conseils pour déposer vos demandes de télétravail >>

pdfcellule com IMTW kit de survie C5 Orange Gardens 1.pdf

 

Conformément aux dispositions de son accord constitutif du 14 avril 2004, le Comité de Groupe Européen d'Orange s'est tenu, les 3, 4 et 5 novembre derniers dans un pays de l'Union Européenne dans lequel le Groupe est présent: l'Italie.

Avant d'aborder les points à l'ordre du jour de la séance plénière du 4 novembre, cette session comportait ceci de particulier qu'elle prévoyait une présentation du bilan de l'enquête européenne sur les risques psychosociaux, menée avec l'appui du Cabinet Emergences, et dont la dernière édition s'était déroulée sur la période 2010/2011.

Outre ce bilan des risques psychosociaux, l'ordre du jour prévoyait les points suivants:

- Information sur l'avancement du projet SIRIUS

- Information sur l'avancement du projet SAVANNA

- Présentation des résultats financiers Q3 2015

- Information/Consultation sur le projet OPTINIS d'évolution d'OINIS (ex-IBNF) en Europe

Enfin, la matinée du 6 novembre comportait, outre le traditionnel debriefing entre élus de l'instance des sujets parcourus la veille, une présentation des activités d'Orange Business Services en Italie.

[English]Pursuant to its Constitutive Agreement of April 14, 2004, Orange European Group Committee was held on November 3rd, 4th and 5th in a country of the European Union in which the Group operates: Italy.
Before discussing the items on the agenda of the plenary session on November 4th, this session included a particular feature; it included a presentation of the results of the European survey on psychosocial risks, conducted with the support of Cabinet Emergences, whose last edition took place in the period 2010/2011.

  • Besides the assessment of psychosocial risks, the agenda included the following points:
  • Information on the progress of the project SIRIUS
  • Information on the progress of the project SAVANNA
  • Presentation of Q3 2015 Financial Results
  • Information / Consultation on proposed changes to OPTINIS OINIS (former IBNF) in Europe

Finally, the morning of November 6th included, in addition to the traditional debriefing between the elected bodies of the subjects covered the prior day, a presentation of the activities of Orange Business Services in Italy.

La CFE-CGC constate que malgré les nombreuses réunions relatives au projet C5 de déménagement massif vers les bâtiments de Chatillon et tenues au sein de ces différentes instances (négociations nationales, inter CHSCT, CHSCT(s), CE(s)…), il n’existe pas de  dialogue social réel  et constructif.

 

La CFE-CGC observe l’intransigeance de la Direction face aux recommandations des différentes expertises rendues ou en cours (Technologia, EMS, LASA…) et face aux  propositions régulières des élus et des représentants des personnels.

La CFE-CGC souligne, en particulier, la non-prise en compte par la Direction des préconisations en matière de risques psychosociaux des expertises Technologia (les implantations de postes, les densités d’implantation, les ambiances sonores, les nouvelles méthodes de travail….) ou en matière de transports (améliorations des conditions de circulation, navettes…) ; elle dénonce également  la non-prise en compte des inquiétudes et des demandes des salariés.

 

Dans le cadre de la réunion du 7 septembre dernier, les organisations syndicales ont formulé la déclaration suivante :

« L’ensemble des syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, Sud)  réunis autour de la table pour ce projet de négociation C5 souhaite selon un avis unanime exprimer son étonnement par rapport à la responsabilité de l’entreprise dans le cadre de la mise en œuvre du projet C5 :

  • Des mesures collectives qui n’intègrent pas la question des nouvelles conditions de travail auxquelles les salariés déménagés sur C5 vont être confrontés (nouvelle organisation, rapprochement d’activités, nouvelles méthodes de travail, espace imparti à chacun - m2, acoustique….),

  • Des mesures collectives qui ne prennent pas non plus en compte l’intérêt du collectif : au niveau des transports la question des navettes est exclue de la négociation au niveau de la qualité de vie au travail la question du sens donné au projet est évincée, au niveau d’une indemnisation la question du forfaitaire allouée à chaque salariés n’est pas perçue comme une dynamique au profit du collectif de travail,

  • Des mesures individuelles laissées à l’appréciation des managers (des spécificités diverses : indemnités transports, subventions achats véhicules, aménagement du tps de travail, télétravail, personnes à charge, déménagement, achat bien immobilier….)

Ainsi, nous avions demandé à ce que cette négociation couvre non seulement les mesures d’accompagnement, mais aussi les mesures préconisées dans le cadre des différentes expertises Technologia. La Direction a souhaité limiter cette négociation aux seules mesures d’accompagnement. Et même dans ce contexte, établi par la Direction, la Direction campe sur ses positions, sans tenir compte des propositions des OS. Les OS dénoncent un simulacre de négociation où aucune avancée n’est possible du fait de l’intransigeance de la direction. Le dialogue social  portant sur des mesures d’accompagnement se résument à la définition de quelques moyens individuels  proposés aux personnels et laissés à l’appréciation des managers. »

Compte tenu de la posture de la Direction, dans un contexte où l’exercice des activités de l’innovation sur C5 reste flou, où les recommandations posées dans le cadre des expertises (Technologia, EMS, LASA….) ne sont pas entendues, où les salariés se voient proposer une information tronquée tant en matière de conditions de travail que d’organisation du travail, la CFE-CGC appelle l’entreprise à prendre ses responsabilités pleine et entière face aux risques évidents et graves auxquels sont confrontés tous les salariés concernés par un aménagement sur C5.

Est-on en danger dans un bureau ? A priori, pas particulièrement…Quoi que…Un salarié d’Orange en a fait l’expérience...

Il était en réunion quand la sirène s’est déclenchée.

Immédiatement, les salariés sont sortis. Un salarié formé à l’évacuation a guidé ses collègues vers la sortie. Un autre a vérifié les pièces et a fermé la marche. Alors, qu’a t-il bien pu se passer ? Pourquoi un salarié est-il resté dans les étages ?

Le salarié à mobilité réduite n’a pu prendre l’escalier sans chaise de secours, ni l’ascenseur, inutilisable en cas d’incendie. Il a donc été contraint de patienter.

La directrice a proposé d’attendre avec lui mais la sécurité lui a demandé de sortir.

En revanche, un salarié ne connaissant pas le bâtiment a été autorisé à rester à ses côtés.

Ils ont donc patienté à la demande de la sécurité.

Les minutes se sont écoulées. Interminables.

Et toujours personne.

Présentation : Pierre PETILLAULT (Directeur Coordination), Yan KANDELMAN (Head od Digital Development), Fabien INGLESE (Directeur Adjoint).

Dailymotion est la principale plateforme mondiale d’hébergement et de diffusion de vidéos online. Au 30 avril 2015, 209 collaborateurs sur 8 sites : Paris, Sophia Antipolis, New York, Palo Alto (Sa Francisco), Los Angeles, Londres, Berlin, Singapour.

Manifestations d’intérêt de la part de 4 candidats, offre ferme du groupe français Vivendi.

30 juin 2015 : date de signature de la documentation contractuelle.

Ce dossier a été présenté dans les instances des entreprises concernées :

CC Dailymotion à avis positif

Au CCUES d’Orange, 6 élus / 24 ont voté pour la session, majoritairement l’avis étant négatif.

Le groupe Vivendi devient majoritaire, tant qu’Orange détiendra de 20% du capital il aura deux sièges au Conseil d’administration de Dailymotion.

Vivendi s’engage à maintenir en France les capacités de R&D de Dailymotion ; à ne pratiquer aucun plan social pendant une durée de 24 mois à compter de l’acquisition de 80% du capital (pour un montant de 217 millions d’€).

La direction indique que l’EBITDA est toujours négatif, la différence entre le prix d’achat et le prix de vente s’élève à (prix de 59 millions pour 49% et 59 millions pour les 51% restants en € hors investissement, soit 118 millions d’€ et 30 millions d’investissement).

Pour la Direction, les synergies envisagées ne sont pas devenue réalité et Dailymotion ne gagne pas d’argent alors que la vente permet de réaliser une plus-value.

  • Quelle est la politique d’Orange concernant les achats/ventes de filiales ?
    • S. Richard à son arrivé a été clair mais il a le droit de changer d’avis.
    • Orange va maintenir des relations commerciales avec Vivendi/Dailymotion
    • Choix fait au Comex : allocations financières prioritaires
  • Une seule offre « Vivendi », pourquoi ?
    • la vente se fait au niveau social suivant article 122-12 de la loi
    • Il y a eu d’autre proposition de rachat. Orange a souhaité très tôt un acheteur français d’où retrait des autres acheteurs potentiels notamment la Chine.
  • Il y a de plus en plus d’accord de partenariat. Pourquoi cette acquisition en 2011/2013 pour une revente en 2015 ?
    • La stratégie des contenus est en perpétuel évolution. Réorientation vers un partenariat en 2010 : réussite avec Deezer, mais moyen avec Dailymotion. Le groupe a donc reconsidérer sa stratégie. Peu de synergie avec Dailymotion. Vivendi a plus d’atouts qu’Orange. Modèle Freemium : fait monter en gamme des clients gratuits vers des offres payantes.
  • Pourquoi autorisation des autorités Autrichienne et Ukrainienne ?
    • Aucun liens avec les &établissements. mais obligation sur les marchés où Dailymotion est présente.
  • La moyenne d’âge de Dailymotion inférieur à Orange : pourquoi ne pas avoir gardé ces compétences pointues par exemple chez OAB ?
    • Pour les enjeux Big Data, recrutement ou partenariat
    • Synergie avec Orange Roumanie et OBS pour les plateformes commercialisées par Orange. Mais non prioritaire pour le management de Dailymotion
  • Concernant l’avis positif du CC de Dailymotion, quelles sont les raisons de leur positionnement ?
    • Les salariés de Dailymotion ne se sont jamais sentis chez eux à Orange.
    • On peut se poser la question suivante : si Orange avait eu un engagement plus fort sur les contenus, cela aurait-il pu prendre ?
  • Quid du positionnement d’Orange vis à vis de UTube, FaceBook… ?
    • A. De Bejarry note la demande de passage en CGF d’une vue globale de la stratégie.
    • Les accords de contenus ne sont pas soumis à la réglementation contrairement aux opérateurs télécom.
    • Sur les plateformes vidéo NetFix, plateformes payantes et pas d’engagement contrairement à Canal+
    • La marque NetFix est forte donc intéressant de l’intégrer à l’offre Orange. C’est une offre complémentaire / canal+
    • L’enjeu est de défendre notre capacité à avoir notre plateforme d’hébergement et de contenu non concurrentiel avec les autres

Les garanties sont contractuelles, Dailymotion étant sur un marché mondial on doit demander les autorisations nécessaires. Les salariés de Dailymotion n’avaient pas la fibre Orange.

23 juillet 2013

Arnaud Montebourg approuve les nouveaux plans d'Orange pour Dailymotion. Mardi, le ministre du Redressement productif a jugé que l'investissement de 30 millions d'euros prévu par l'opérateur dans son site de vidéos était «une bonne nouvelle pour l'industrie des contenus numériques qui sont stratégiques pour la France et pour l'Europe». Car pour Arnaud Montebourg, qui s'était vigoureusement opposé au rachat de Dailymotion par Yahoo! en avril, il est nécessaire de «développer les pépites que nous avons dans l'industrie des contenus numériques».

http://www.zdnet.fr/actualites/vivendi-s-empare-de-80-de-dailymotion-39821760.htm

SUD – CFDT Maritime Bretagne- Océans – CFDT F3C - CGT - CGT des marins du grand ouest – CFE-CGC des cadres navigants de la marine marchande

 

La direction de France Telecom Marine, filiale du Groupe Orange, spécialisée sur le secteur maritime de la maintenance et l’installation de réseaux de télécommunication doit mettre en service prochainement un nouveau navire câblier : le Pierre de Fermat.

 

L’arrivée de ce navire est l’occasion pour la direction de mettre en place une nouvelle organisation du travail et potentiellement de l’étendre au reste de sa flotte.

 

Cette nouvelle organisation du travail impacte sensiblement et immédiatement les effectifs de salariés navigants français de l’entreprise aussi bien Inscrits Maritime (IM) que salariés mission Non inscrits Maritime (NIM).

Cette nouvelle organisation du travail, à travers l’utilisation de l’outil TPS, conduirait probablement au remplacement d’une partie des salariés français par de la main d’œuvre étrangère et à la disparition complète d’un collège de salariés.

Les navigants français de FT Marine inscrits maritimes et non inscrits maritimes sont très inquiets pour l’avenir de leurs emplois et de cette filiale du Groupe.

 

La mise en exploitation de ce nouveau navire câblier est en relation avec un redéploiement de la flotte et probablement aussi des actes contractuels de FT Marine au profit d’autres filiales câblières du Groupe dont la Présidence est commune.

 

Aux arguments RH présentés par la direction de FT Marine, les salariés répondent par le document joint « Annexe au courrier au Comité de Groupe – Volet social » dans lequel, leurs représentations syndicales dénoncent point par point la vacuité des justifications et l’incohérence du projet de la direction de l’entreprise FT Marine.

 

Aux motifs énoncés dans le document joint « Annexe au courrier au comité de Groupe – Volet économique et financier », les salariés s’interrogent, entre autres points, de l’équité des transmissions et aides aux autres structures câblières dans le cadre légal d’une compensation sociale ou économique au titre de l’aide apportée.

 

Aux arguments concernant, le vieillissement des salariés, les départs potentiels, et les besoins nouveaux, les organisations syndicales demandent que les accords d’emploi des jeunes, et autres accords en vigueur dans le groupe, soient mis en application dés à présent à FT Marine.

Les organisations syndicales demandent que FT Marine ou le Groupe montre sa volonté de participer à l’embauche de jeunes salariés en remplacement des postes qui se libéreront suite aux départs naturels en TPS ou retraites.

 

Suite à l’incendie du navire Chamarel et les conditions dans lesquelles cette perte est survenue,

Suite aux conséquences supportées par FT Marine et le Groupe ; qu’il s’agisse de conséquences financières, opérationnelles ou en termes d’image de l’entreprise, ainsi qu’aux conséquences pour le personnel de FT Marine,

Les organisations syndicales à FT Marine demandent l’ouverture d’une enquête interne indépendante par le document joint « Annexe au courrier au Comité de Groupe – Perte du Chamarel ».

 

Après la perte du Chamarel, avant de mettre en service un tout nouvel outil de production polyvalent et très moderne, FT Marine projette une réorganisation du travail inadaptée et risquée. Car il s’agit précisément d’une phase où elle doit réorganiser sa flotte, renforcer sa présence sur ses contrats et non fragiliser ses ressources et ses compétences humaines.

 

Les représentations syndicales sensibles au message du président du Groupe se reconnaissent entièrement dans cette défense des intérêts de leur entreprise.

Il ne faut, en effet, ne pas déstabiliser Orange en ce moment.

Et il ne faut pas déstabiliser FT Marine, activité support des développements nationaux et internationaux en cours. Filiale maitresse dans l’activité stratégique de l’entreprise.

 

Les organisations syndicales réunies s’opposent à ce projet de la direction de FT Marine, car c’est avec ses ressources humaines, ses compétences, le cœur de métier et non contre, qu’elle doit développer sa présence et envisager l’avenir.

Du fait du planning du RENE DESCARTES les délégués syndicaux CFE-CGC et CGT-PEX ont été invités à une réunion d’information et de consultation avancée de quelques jours. Cette réunion, initialement prévue séparément, s’est faite communément.

 

La direction rappelle qu’aujourd’hui cette réunion ne concerne que le PDF mais cette expérience pourrait être portée aux autres navires dans un délai de 1 à 2 ans.

 

Pour élaborer sa proposition d’effectif la direction a organisé 6 réunions. La représentation du personnel fut la suivante 8 maistrances (tous services compris), 6 Seconds, 3 commandants, 3 personnes embarquées sur le PDF.

 

Suite à ces réunions elle a présenté aux commandants et chefs mécaniciens son projet et maintenant conformément au décret 67-432 du 26/05/1967 elle le présente aux représentants syndicaux.

 

Rappel des points importants du décret

 

DECRET

Décret n° 67-432 du 26 mai 1967 relatif aux effectifs à bord des navires de commerce, de pêche et deplaisance.

Version consolidée au 10 avril 1999

 

Article 1

L'effectif de tout navire est fixé par l'armateur s'il n'a pas été déterminé au préalable par voie d'accord entre les parties intéressées ou leurs représentants.

Il est soumis, par l'armateur, au visa de l'administrateur des affaires maritimes territorialement compétent qui apprécie sa conformité aux règles relatives à la sécurité de la navigation et à la durée du travail.

 

Article 2

Si les conditions réelles d'exploitation du navire ne permettent pas d'assurer le respect des règles mentionnées à l'article 1er ci-dessus, le visa est retiré.

 

Article 4

Les décisions prises par les administrateurs des affaires maritimes en application des dispositions du présent décret sont motivées.

Elles peuvent faire à toute époque l'objet d'un recours devant le directeur de la marine marchande, de la part de l'armateur, des délégués du personnel du navire en cause ou des organisations professionnelles représentatives sur le plan national des armateurs et des marins.

Le directeur de la marine marchande statue dans les huit jours suivant la réception de la demande.

 

Article 5

Les décisions prises par le directeur de la marine marchande en application de l'article précédent peuvent être portées, dans les quinze jours suivant leur notification, par les personnes ou organisations mentionnées à l'article 4 ci-dessus, devant le ministre chargé de la marine marchande. Celui-ci statue en dernier ressort, dans le délai d'un mois, après avis d'une commission aux travaux de laquelle sont associées les organisations professionnelles d'armateurs et de marins et dont la composition et les modalités de fonctionnement sont

fixées par arrêté du ministre chargé de la marine marchande.

 

ORGANISATION DU PDF

(Tout ce qui suit est un résumé des propos du directeur d’armement).

 

L’organisation du PDF est basée sur un état d’esprit positif, économe, créatif, efficace, équitable. Elle appelle au volontariat pour les nouvelles fonctions qui sont issues de l’évolution d’anciennes méthodes de travail.

Le cadre de cette organisation est de puiser dans les ressources humaines existantes, de définir des fonctions clé, de reconnaître les efforts des personnes en amenant via le volontariat et la compétence à une promotion de celles-ci. La catégorie de personnel visée est la maistrance.

La maistrance sera promue au niveau officier via des VAE accompagnées qui entrainera une employabilité accrue pour les volontaires. Ces VAE seront diplômant (service machine) ou non mais permettront dans les 2 cas d’accéder à des fonctions supérieures.

Au pont les fonctions de « Chef de pont » et « Chef de pont adjoint » sont créées. Sous les ordres du second capitaine ils seront en charge du service PONT avec pour mission l’entretien du navire mais surtout l’expertise « Travaux câble » à conserver, et si besoin à faire évoluer, au sein de FT Marine. Des formations accompagnées seront proposées à la maistrance PONT pour accéder à ces postes (management, langue, …).

A la machine une passerelle vers la fonction d’officier sera proposée à la maistrance MACHINE via une VAE diplômant. 4 pôles seront créés Propulsion – Electrique – Auxiliaire – Machine à câble. A la tête de ces pôles un officier dont des anciens maîtres.

Au service général des promotions vers la fonction de commissaire auront lieu. Il faut simplifier le service cuisine – hôtellerie avec une équipe ramassée autours du commissaire. Le chef cuisinier sera toujours de nationalité française.

 

EFFECTIF DU PDF

 

Au pont 24 maîtres de manoeuvre ont été formés suivant des périodes plus ou moins longues, au final seulement 4 ont été recrutés. Le coût moyen de formation par maître de manoeuvre recruté s’élève à un peu plus de 170 000 € (NDLR : 110 000 € si on ajoute les 2 derniers recrutés ayant donnés satisfaction mais non repris définitivement à ce jour).

 

A la fin 2015 nous aurons 6 à 7 maîtres d’équipage ou de manoeuvre qui auront quitté les câbliers. Au rythme actuel de renouvellement de la maistrance pont ce n’est pas possible de combler ce déficit. Il faut un nouveau vivier de recrutement. Il est proposé qu’au fur et à mesure du départ des « chefs de pont » issus de la maistrance des lieutenants prendront leur place. Pour accéder au poste de second capitaine il faudra avoir occupé la fonction de « chef de pont ».

L’effectif pont sera constitué d’un commandant, d’un second capitaine, de 2 lieutenants passerelle, d’un chef de pont, d’un chef de pont adjoint, de 2 maitres d’équipage malgaches, de 2 chefs de bordée malgaches, de 10 matelots malgaches, de 3 timoniers malgaches.

L’effectif machine sera constitué d’un chef mécanicien, d’un second mécanicien, d’un électronicien, de 2 officiers mécaniciens + 2 autres officiers issus de la maistrance machine, d’un automaticien malgache, 3 ouvriers mécaniciens malgaches, 1 ouvrier électricien malgache, 1 nettoyeur malgache.

L’effectif du service général sera constitué d’un commissaire, d’un chef cuisinier, de 2 seconds cuisiniers malgaches, d’un aide de cuisine malgache, d’un steward malgache, de 3 garçons d’office malgaches.

Hors les marins du service jointage et ROV, le PDF sera armé avec 45 marins dont 15 français (14 officiers + 1 chef cuisinier).

 

Lors des missions longues un docteur ou infirmier français pourra être embarqué en supplément d’effectif.

Autant que faire se peut au moins 2 élèves seront embarqués en permanence.

 

NDLR : En comparaison le Raymond Croze est armé avec 52 marins dont 20 français (10 officiers + 10 maîtres). Les 7 postes manquants sont 5 français (un maitre pont, l’infirmier, l’intendant, le maitre d’hôtel, un maitre machine) et 2 malgaches (un matelot, le chef d’office). Les postes de maitre d’équipage et de manoeuvre restants évoluent vers le poste de « chef Pont » et son adjoint. Les 2 maitres machine restant évoluent vers un poste d’officier mécanicien et le poste de second capitaine adjoint évolue vers un poste de commissaire uniquement dédié au service général.

 

Hormis le fait que sur travaux l’effectif fonctionnerait en 2 X 12 heures il n’a pas été donné de détails sur :

  • Les heures de travail
  • L’organisation détaillée de chaque service
  • La fiche de poste des nouvelles fonctions
  • Les salaires
  • Les congés

La direction, à ce jour, affirme qu’elle n’a pris aucune décision. Elle consulte et comme elle a beaucoup de respect pour les boscos c’est par eux qu’elle a commencé, elle consultera prochainement (le 6 Février) les maitres machine. Les officiers devraient être dans la même logique (mais pas de date) puis viendra la consultation des DOP et chefs de mission. Curieusement les adjoints, techniciens, jointeurs et rovistes ne seront pas consultés (NDLR : il ne faut surtout pas croire que c’est par manque de respect, il y a un pas qu’il ne faut pas franchir).

 

L’effectif du Pierre de Fermat sera communiqué aux instances représentatives une fois qu’il sera approuvé par la marine d’ici 40 à 45 jours.

 

La direction nous a donné quelques pistes qui sont à l’étude :

  • Les CDI en place devraient poursuivre leur route mais au départ de ceux-ci leur remplacement sera étudié non seulement sur la pérennité de leur poste et, s’il était conservé, sur la qualité de la personne qui le remplacera. Dans les projections, 2017, devraient être une année avec de nombreux départs.
  • Le Pierre de Fermat devrait avoir une organisation du travail différente de celle des autres navires.
  • La méthode de recrutement actuelle des maîtres de manoeuvre est abandonnée car peu efficace
    et trop onéreuse. Il n’y a pas de solution alternative définie à ce jour. Peut-être recrutera t on les 2 derniers maîtres de manoeuvre formés si besoin.
  • Suite à l’hypothèse d’une éventuelle résistance du personnel le président a rappelé que FT Marine n’était pas sa boite et que si on l’empêchait de la faire fonctionner il la fermerait et irait travailler ailleurs. (NDLR : Pour un fonctionnaire des finances il est aisé de se faire recaser).
  • L’enveloppe financière des TPS est disponible, le cash provisionné n’a guère été utilisé. Il ne faut pas hésiter à en profiter.

AUTRE : Le CERTAMEN va être ferraillé, sa déconstruction génère quelques soucis administratifs. Il sera remplacé vers la mi-mars par le ANTONIO MELUCCI (ex IT INTERCEPTOR, ex ATLANTIDA). Il est loué coque nue pour 1 an, reconductible par tranche de 6 mois.

Orange nous parle toujours de coopération mais a t-on les conditions de cet objectif ?

La coopération sous-entend un travail collectif réussi, une entente entre chacun des individus créant ce collectif, réussir ainsi un travail commun pour le bonheur de tous. Utopie aujourd'hui ?

Des séminaires étaient organisés récemment, à destination de managers du groupe Orange. Leur objectif : conduire le « changement » et faciliter « l’agilité ». Il s’agit d’encourager « un management plus collaboratif entre pairs pour exploiter toutes les ressources humaines possibles et pour développer un management plus  autonome, la prise de risque….»

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 L'apaisement social est globalement retrouvé, mais pas partout et pas pour tout le monde, souligne Sébastien Crozier, délégué CFE-CGC au sein de l'entreprise.
Par Tiphaine Thuillier avec AFP pour LEntreprise.com, publié le 05/06/2013 à 13:26

 

L'homme, âgé de 45 ans était technicien d'intervention. Selon les premiers éléments, il aurait laissé une lettre expliquant son geste par des raisons personnelles.

Son corps a été découvert dans un local technique mercredi 5 juin au matin. Le décès remonterait à mardi, selon les sapeurs-pompiers qui se sont rendus sur place.

Pour Sébastien Crozier, délégué CFE-CGC au sein de l'entreprise, il faut se montrer prudent. "On se suicide pour de multiples raisons et passer à l'acte sur son lieu de travail peut signifier une mise en cause claire de l'employeur ou une volonté d'épargner proches, de ne pas leur imposer les conséquences immédiates du geste, explique le syndicaliste. Il semble, en effet que ce salarié connaissait des difficultés d'ordre personnelles, mais on peut tout de même s'interroger sur la place du travail dans un équilibre de vie global. De toute façon, une enquête du CHSCT va s'ouvrir en fin de semaine."

.../...

Pour Sébastien Crozier, l'époque noire semble révolue. "Si on fait une comptabilité morbide des suicides entre les époques Lombard et Richard, le ratio est du simple au double, commente le syndicaliste. L'apaisement social est globalement retrouvé dans l'entreprise mais pas partout et pas pour tout le monde."

.../...

France Télécom change de nom
Le 1er juillet prochain, le groupe France Télécom Orange change de nom pour devenir Orange. Un changement de nom que la direction met en avant comme un symbole. En retirant son nom historique, qui daite de 1991, l'opérateur veut s'inscrire dans une nouvelle ère. Une ère plus propice à son développement à l'international, veut croire la direction. Pour Sébastien Crozier, ce changement de nom est diversement apprécié parmi les salariés. ...

 

Extrait : L'Express avec l'AFP - Tiphaine Thuillier - 5 juin 2013 - 

et ITELE, France Info, Le Monde Le Parisien, Marie-Claire, BFM TV, L'Entreprise.com,...

 

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Chaque année maintenant, lors du CNSHSCT, la direction de France Telecom nous présente un dossier (fournis en nombre de pages et tableaux) sur l'absentéisme.

Elle a coeur de chercher par tous moyens à démontrer que tout va bien. Mais est-ce la réalité ? Déjà il faudrait être sûr de celle des chiffres présentés.

 


Cette vision de l'absentéisme de la direction est basée principalement sur des indicateurs que seule la direction contrôle, nous sommes donc incapables de vérifier.

Le dossier fait presque 50 pages de chiffres : on sent une volonté de nous noyer, au moins un peu sous cette avalanche de chiffres.

Selon la direction l'absentéisme reculerait fortement. En introduction du dossier, plusieurs pages de synthèse nous indiquent, entre autres :

- "Une inversion de tendance (baissière) constatée en 2010 qui se confirme en 2011" - "Tous les indicateurs de l'absentéisme reculent en 2011" - "L'absentéisme des niveaux C, D et Dbis recule en 2011".

Notre analyse : dans les bilans sociaux de France Telecom on ne trouve pas cet optimisme béhat qu'on cherche à nous imposer. Bien entendu nous n'avons que quelques données brutes, pas le détail des chiffres que possède seule la direction. Chiffres ci-dessous : effectif social / indicateur 181. 

Année 2007 : 14,67 jours d'absentéisme moyen

Année 2008 : 15,67 jours

Année 2009 : 17,11 jours

Année 2010 : 17,51 jours

Année 2011 : 17,48 jours

Il y a donc une micro baisse en 2011 de l'absentéisme moyen (plus proche de la stabilité) mais il reste à haut niveau : il est bien plus important que celui lors de la crise de 2009 !

Dans les entreprises françaises il est de 14 jours en 2011 et de 17,48 jours à France Telecom. Il n'y a donc vraiment pas de quoi se satisfaire. Ensuite les disparités entre catégories de personnel sont énormes : de quelques jours pour les cadres, à partir des E. Par contre pour la catégorie C qui représente 34% de l'effectif (mais autour de 50% dans les directions opérationnelles), l'absentéisme moyen est de 27,24 jours en 2011, contre 26,9 jours en 2010. Ainsi il n'y a pas du tout de recul. C'est donc pour cette catégorie de personnel, un absentéisme très élevé signe d'un malaise important et qui progresse. Rien de tout cela n'est présenté et analysé par la direction : conditions de travail trop difficiles pour cette catégorie composée de quinquagénaires en majorité et/ou..?

En France, l'absentéisme est au plus bas depuis 2007 (14 jours en 2011). A France Telecom, au contraire il a progressé largement passant de 14,67 jours à 17,48 jours. Nous attendons de vraies explications et non un story telling voulant nous imposer une fausse réalité. France Telecom va encore bien mal.

 

On verra la semaine prochaine ce nous donnerons les premiers résultats du sondage national sur le stress (Secafi/CNPS) où des dizaines de milliers de salariés et fonctionnaires se sont exprimés.

Notre organisation syndicale revendique des chiffres qui puissent être contrôlés. Il faut ensuite un choix d'indicateurs d'absentésime qui soient reconnus par les membres du CNPS, car c'est une de leurs prérogatives. L'objectif étant ensuite de cerner les causes professionnelles et de les réduire (entre autres améliorer les conditions et l'organisation du travail). Le travail final sur le terrain devant être réalisé sous la houlette des CHSCT.

 

 

 

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