CFE-CGC Orange
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  • Comités Groupe
  • Comité Groupe France

Présentation : Laurent AUFILS, Martine BRICHE

Force au travail, intérim et sous-traitance.

Les salariés ayant plus de 55 ans représentent 38,5% des effectifs totaux.

Dans le domaine réseau, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 50,4% des effectifs totaux.

Les salariés ayant plus de 55 ans représentent 38,5% des effectifs totaux.

Dans le domaine réseau, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 50,4% des effectifs totaux.

Dans le domaine client, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 32,3% des effectifs totaux.

Dans le domaine innovation, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 23,3% des effectifs totaux.

Dans le domaine informatique, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 29,5% des effectifs totaux.

Dans le domaine support, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 45,7% des effectifs totaux.

Le taux de féminisation évolue peu : 35,7% à fin 2014 versus 36,0% à fin 2013.

Dans le domaine réseau, le taux de féminisation progresse : 14,0% fin 2014 versus 13,7% fin 2013.

ð  le taux de féminisation diminue au global !

Les effectifs sur les niveaux employés, techniciens et agents de maîtrise (A, B, C, D) diminuent de -5,6% et les cadres (Dbis) de -1,5% alors que les cadres supérieurs (E, F et G ) progressent de +1,5%.

effectifs et flux

101 398 effectifs actifs (CDI+ CDD) soit une diminution de -2,8% en pro forma versus fin 2013

100 175 CDI soit -2 883 CDI versus fin décembre 2013 en données historiques et -3 011 CDI en données pro-forma (-2,9%)

force au travail

91 899 ETP en force au travail interne fin 2014 :diminution de -3,8% en moyenne mensuelle versus 2013

les effectifs actifs (CDI+CDD) du Groupe France ont globalement diminué de -2,6% (-2 745 EFF) en 2014

contrats d’alternance

6 047 contrats d’alternance (4 530 apprentis + 1 517 contrats de professionnalisation) : croissance de +17,9%

364 ex alternants recrutés en CDI en 2014 soit 16% des fins de contrats pouvant donner lieu à conversion

388 ex alternants recrutés en CDD en 2014 soit 22% du total des nouveaux CDD conclus dans l’année

L’âge moyen des salariés est de plus de 48 ans avec un âge médian de 50 ans.

CDI par bassin d'emploi      
Bassin d'emploi territorial 2013 2014 delta Evolution en %
CARAIBES 1 484 1 459 -25 -1,7%
CENTRE-EST 10 244 9 913 -331 -3,2%
EST 7 543 7 234 -309 -4,1%
IDF 33 383 32 612 -771 -2,3%
NORD 7 098 6 828 -270 -3,8%
Normandie Centre 6 336 6 132 -204 -3,2%
OUEST 12 700 12 400 -300 -2,4%
REUNION 981 972 -9 -0,9%
SUD 8 100 7 912 -188 -2,3%
SUD-EST 8 096 7 825 -271 -3,3%
SUD-OUEST 7 041 6 835 -206 -2,9%
         
Total CGF 103 006 100 122 -2 884  
%IdF 32% 33% -771  
%Province 68% 67% -2 113  

Un taux de turn-over qui progresse en 2014 pour le Groupe en France en passant de 3,9% en 2013 à 4,6% en 2014.

 

 

 

 

 

 

  Entrées cumulées     Sorties cumulées      
CDI actifs déc 2013 Recrutements externes Retours à l'activité Mobilités internes TOTAL Sorties définitives Suspensions d'activité Mobilités interne TOTAL CDI actifs fin dec 2014
103 058 1 565 1 471 425 3 461 4 376 1 715 253 6 344 100 175
                   
               

 

 

 

Le taux de féminisation des recrutements externes s’élève à 23,0% à fin décembre 2014

versus 31% en année pleine 2013.

l’ile de France regroupe proportionnellement autant plus de recrutements externes que de départs : 32,5% des recrutements et 25,8% des départs.

Le taux de remplacement y est presque de 1 sur 2,3

les bassins d’emplois de province en métropole affichent globalement un taux de remplacement moins élevé de 1 sur 3,3.Ils oscillent entre 1 sur 4,1 pour le Sud Ouest et 1 pour 2,8 pour l’Ouest

Si on exclut les changements de grade pour les fonctionnaires, le taux de promotion avec changement de niveau CCNT s’élève à 5 622 ce qui représente un taux de promotions de 5,9%

il progresse par rapport aux années précédentes : 5,6% en 2011 et 5,0% en 2013

A fin décembre 2014, 11 722 salariés sont présents dans le dispositif TPS sur l’UES versus 8 560 fin 12/2013 soit +3 162 (+36,9%).

Au global le recours à la sous-traitance diminue de -1,5% en charges financières et diminue de -2,0% en ETP compte tenu de la réactualisation des différents coût unitaires.

le recours à la sous-traitance représente 20,9% de la force au travail totale du Groupe en France à fin 2014 versus 20,6% en 2013.

Les départs en retraite confirment la progression prévue :

ils s’élèvent à 3 593 à fin décembre 2014 versus 2 996 à fin décembre 2013, 3 600 retraites annoncées en prévision annuelle 2014.

Les départs en retraite pour le Groupe France devraient connaitre une nouvelle progression en 2015: environ 3 900 pour le Groupe en France (rappel 3 600 en 2014, 3 000 en 2013 et 900 en 2012).

Départs en retraite 2012 2013 2014 2015
11 400 900 3 000 3 600 3 900

Accord GPEC signé en septembre 2014, périmètre :

  • Orange SA hors expatriés

L’ensemble des filiales présentes sur le territoire français et consolidées financièrement à 100%

Les ETP CDI sont l’indicateur principal GPEC. Globalement peu d’évolution.

Avis négatif du CCUES, sur ce dossier, par opposition à la politique à l’emploi de l’employeur.

Pour la CFE-CGC Souhaite-t-on réellement que les salariés d’OBS soient acteur de leur avenir ?

SUD demande l’équivalence entre les niveaux de fonction CCNT et autres conventions collectives (Syntec et autres) au sein du groupe.

La direction d’Orange se préoccupe des positions en sous-activités notamment dans les centres d’appels. Chez SFR, Bouygues et Free est moindre que chez nous. Il y a eu une communication sur le taux de remplacement des départs. Pas d’engagement de la part de Laurent AUFILS.

Prospectives 2015-2017 :

-          Signature du nouvel accord.

-          Impact géographique concerne uniquement les départs en retraites 2015-2019. 40% retraites, 60% TPS. 85% impacte Orange France

-          2015-2017 : ¾ des départs

-          2018-2019 : principalement retraite

Pour 2017 : écart entre besoins et ressources. OF plus touché sur Intervention Réseau, mais écart aussi important pour les filiales. Globalement les besoins identifiées sont supérieurs aux ressources (sauf sur contenu et multimédia) quel que soit le domaine métier et le bassin d’emploi.

-          Présentation d’une cartographie métiers disponibles/ compétences en croissance : permet de voir les tendances par métiers

-          La force au travail : devrait rester stable hors construction FTTH

  • 79% interne
  • 21% externe
  • décroissance de la sous-traitance dans les domaines Service Client et IMT

 

Questions :

- Quelle est l’évolution globale ?

- Dans quelles filiales y a-t-il des tensions ?

- Combien de recrutement à OF ?

  • 1 900 recrutements en 2015 maintenus

- La moyenne d’âge inquiète elle la direction ?

  • Le pilotage de l’emploi n’est pas basé sur les âges
  • La question qui se pose : comment équilibrer cette pyramide des âges avec l’entrée dans le groupe de jeunes ? La politique Orange favorise le recrutement des jeunes sauf pour les besoins d’experts.

- Quel est l’âge moyen à la concurrence ?

  • Age moyen de la concurrence plus faible qu’Orange
  • mais turn-over plus faible à ORANGE FT Group et taux de satisfaction et évolution largement meilleur qu’a la concurrence

- Demandes de précisions sur la pyramide des âges.

  • Ne dispose pas des éléments détaillés mais s’engage à les fournir.

- Taux de féminisation en baisse. Quelle en sont les causes ?

  • effectivement le taux en 2014 est faible, principalement sur les domaines intervention réseau et domaine client.
  • Mise en place de classe de fille dans certaines DO
  • Domaine informatique : faible taux de féminisation (15 à 20%)
  • Contenu multimédia : taux femmes plus important lié aux compétences rédactionnelles et marketing plus prisées par les femmes.

- Enjeux mobilité : quelle déclinaison est faite par la direction sur le terrain ?

  • La mobilité interne se fait sur le volontariat. Se fait de manière lente mais progressive.
  • Amélioration en 2014 sur le nombre de mobilité mais aussi sur le nombre d’offres ouvertes.
  • Il faut encore améliorer la communication sur le terrain
  • Projet en cours sur l’organisation du travail

- Demande de précisions sur la précarisation de l’emploi

  • 2014 fort taux de recrutement en CDD
  • Hausse des CDD et intérim
  • mais stabilité du taux de sous-traitance au global : 21%
  • Recrutement alternant suivant accord : plan d’action en cours sur fin 2015 voire début 2016
  • Difficultés de trois ordres :
    • process : la plupart des alternant ne rentre pas dans le monde du travail (poursuite études)
    • répartition par métier : on recrute uniquement dans les métiers du réseau et des commerciaux. Hors beaucoup d’alternant sur d’autres domaines)
    • On donne la priorité au recrutement des alternant vers d’autre entités

- Que va faire la direction pour améliorer les conditions de travail ? (non remplacement des départs ? formations ?)

  • Une situation de sur travail peut peser sur les conditions de travail.
  • Zone de tension : sur les UI deux choses :
    • recours à la sous-traitance pour SAV en 2014
    • plus de recrutement externe sur les UI (environ 600)

- Comment est gérer l’évolution des compétences ?

  • Concernant la digitalisation différents projets sont en cours :
    • des communications vont être faites sur l’intranet
    • les conséquences sur l’emploi seront présentées par orange sur le service client (commerciaux et contact téléphonique en priorité)
    • phénomène inéluctable donc il faut commencer à gérer la transition
    • Orange est aujourd’hui la seule entreprise à s’engager sur la digitalisation : ouverture de négociations sur les conséquences sur les conditions de travail avec les IRP
    • Concernant le tutorat et le transfert de compétences :
      • se reporter au rapport sur l’alternance.
      • Plusieurs expériences nationales ont été mises en place mais suite à constat de succès relatif (programme pas bien perçu) sont revenu à des programmes locaux principalement dans les UI.
      • L’enjeu est de faire connaitre ces programmes.
      • Communication à la sous traitance de l’évolution de nos métiers et de nos besoins futurs.

- Comment sont positionnés les métiers d’avenir OBS par rapport à la réorganisation en cour ? (NewG2S)

  • beaucoup de choses sont faites à OBS : formation Cloud, Big Data par exemple mais à ce jour peu de candidats.
  • Travail sur les risques pour les salaries suites à des mobilités
  • En cours déclinaison au niveau des entités concernées.

- Précisions sur la déclinaison de « Futur’O » dans les différentes directions

- Qu’entendez-vous par « modération salariale » comme deuxième levier sur la politique de l’emploi et des compétences ?

- Comment la direction gère les non remplacement des départs sur les régions EST et NORD ?

  • La direction ne prends pas d’engagements globaux ni détaillés sur le taux de remplacement
  • Mais le taux de mobilité vers ses sites est faible
  • Evolution des activités en baisse sur ces régions

- Sur le domaine UI : comment la direction explique la hausse de la sous traitance sur le FTTH ? (perte de compétence en interne)

  • compétence technique pas pérenne pour Orange ce qui explique la hausse de la sous traitance. Recrutement de quelques internes sur ce domaine pour le pilotage

- Sur le domaine UI : pourquoi n’y a-t-il pas de réflexion sur les métiers back office ? (GTC, conduite d’activités…)

- OBS : tous les métiers d’avenir sont concentrés dans les filiales. Inéquitable. Pourquoi ne pas avoir de plus de collaboration et une GPEC commune ? Ou sont positionné les « commerciaux » ? Idem pour le marketing, juristes, contrôleur gestion… ? Manque une cartographie globale

- Demande une équivalence entre CCNT et les autres conventions collectives.

  • Ce document n’existe pas.

- Que compte faire la direction pour augmenter la mobilité interne ?

  • Pas de condition de blocage des mobilités.
  • Vrai investissement de départ vers filiales HFS
  • Mais quelques blocages dus à la gestion optionnelle :
    • lenteur orange avenir
    • pas de bisot pour manager
    • budget effectif locaux / global pas en phase
    • élément de blocage qui remonte cote direction :
      • manque toujours une compétence
      • à revoir la formation des managers

- Quid de la relocalisation en province ?

  • de nouvelles activités en régions en cours d’étude
  • hausse en IDF du aux filiales NFS

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Présentation : Pierre PETILLAULT (Directeur Coordination), Yan KANDELMAN (Head od Digital Development), Fabien INGLESE (Directeur Adjoint).

Dailymotion est la principale plateforme mondiale d’hébergement et de diffusion de vidéos online. Au 30 avril 2015, 209 collaborateurs sur 8 sites : Paris, Sophia Antipolis, New York, Palo Alto (Sa Francisco), Los Angeles, Londres, Berlin, Singapour.

Manifestations d’intérêt de la part de 4 candidats, offre ferme du groupe français Vivendi.

30 juin 2015 : date de signature de la documentation contractuelle.

Ce dossier a été présenté dans les instances des entreprises concernées :

CC Dailymotion à avis positif

Au CCUES d’Orange, 6 élus / 24 ont voté pour la session, majoritairement l’avis étant négatif.

Le groupe Vivendi devient majoritaire, tant qu’Orange détiendra de 20% du capital il aura deux sièges au Conseil d’administration de Dailymotion.

Vivendi s’engage à maintenir en France les capacités de R&D de Dailymotion ; à ne pratiquer aucun plan social pendant une durée de 24 mois à compter de l’acquisition de 80% du capital (pour un montant de 217 millions d’€).

La direction indique que l’EBITDA est toujours négatif, la différence entre le prix d’achat et le prix de vente s’élève à (prix de 59 millions pour 49% et 59 millions pour les 51% restants en € hors investissement, soit 118 millions d’€ et 30 millions d’investissement).

Pour la Direction, les synergies envisagées ne sont pas devenue réalité et Dailymotion ne gagne pas d’argent alors que la vente permet de réaliser une plus-value.

  • Quelle est la politique d’Orange concernant les achats/ventes de filiales ?
    • S. Richard à son arrivé a été clair mais il a le droit de changer d’avis.
    • Orange va maintenir des relations commerciales avec Vivendi/Dailymotion
    • Choix fait au Comex : allocations financières prioritaires
  • Une seule offre « Vivendi », pourquoi ?
    • la vente se fait au niveau social suivant article 122-12 de la loi
    • Il y a eu d’autre proposition de rachat. Orange a souhaité très tôt un acheteur français d’où retrait des autres acheteurs potentiels notamment la Chine.
  • Il y a de plus en plus d’accord de partenariat. Pourquoi cette acquisition en 2011/2013 pour une revente en 2015 ?
    • La stratégie des contenus est en perpétuel évolution. Réorientation vers un partenariat en 2010 : réussite avec Deezer, mais moyen avec Dailymotion. Le groupe a donc reconsidérer sa stratégie. Peu de synergie avec Dailymotion. Vivendi a plus d’atouts qu’Orange. Modèle Freemium : fait monter en gamme des clients gratuits vers des offres payantes.
  • Pourquoi autorisation des autorités Autrichienne et Ukrainienne ?
    • Aucun liens avec les &établissements. mais obligation sur les marchés où Dailymotion est présente.
  • La moyenne d’âge de Dailymotion inférieur à Orange : pourquoi ne pas avoir gardé ces compétences pointues par exemple chez OAB ?
    • Pour les enjeux Big Data, recrutement ou partenariat
    • Synergie avec Orange Roumanie et OBS pour les plateformes commercialisées par Orange. Mais non prioritaire pour le management de Dailymotion
  • Concernant l’avis positif du CC de Dailymotion, quelles sont les raisons de leur positionnement ?
    • Les salariés de Dailymotion ne se sont jamais sentis chez eux à Orange.
    • On peut se poser la question suivante : si Orange avait eu un engagement plus fort sur les contenus, cela aurait-il pu prendre ?
  • Quid du positionnement d’Orange vis à vis de UTube, FaceBook… ?
    • A. De Bejarry note la demande de passage en CGF d’une vue globale de la stratégie.
    • Les accords de contenus ne sont pas soumis à la réglementation contrairement aux opérateurs télécom.
    • Sur les plateformes vidéo NetFix, plateformes payantes et pas d’engagement contrairement à Canal+
    • La marque NetFix est forte donc intéressant de l’intégrer à l’offre Orange. C’est une offre complémentaire / canal+
    • L’enjeu est de défendre notre capacité à avoir notre plateforme d’hébergement et de contenu non concurrentiel avec les autres

Les garanties sont contractuelles, Dailymotion étant sur un marché mondial on doit demander les autorisations nécessaires. Les salariés de Dailymotion n’avaient pas la fibre Orange.

23 juillet 2013

Arnaud Montebourg approuve les nouveaux plans d'Orange pour Dailymotion. Mardi, le ministre du Redressement productif a jugé que l'investissement de 30 millions d'euros prévu par l'opérateur dans son site de vidéos était «une bonne nouvelle pour l'industrie des contenus numériques qui sont stratégiques pour la France et pour l'Europe». Car pour Arnaud Montebourg, qui s'était vigoureusement opposé au rachat de Dailymotion par Yahoo! en avril, il est nécessaire de «développer les pépites que nous avons dans l'industrie des contenus numériques».

http://www.zdnet.fr/actualites/vivendi-s-empare-de-80-de-dailymotion-39821760.htm

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Intervenant : Syndex

Pas eu le document. En attente de l’envoi du secrétaire du CGF

Consécutive à la résolution votée en séance le 14 avril 2015. Les membres du Comité Groupe France, réunis ce jour en séance plénière, décident de confier l’expertise des comptes 2014 des entreprises constitutives du Groupe au cabinet Syndex.

Une première échéance en juillet (10/07) pour la transmission des documents. Doit permettre d’obtenir une visibilité à moyen terme

  • en matière de projection financière
  • en matière de risques notamment sociaux

Permettre une analyse critique du plan ambition 2020 et donner une vision sur les filiales aux représentants du personnel.

 

 

Dossier structuré en 4 axes avec :

Environnement : monde des télécoms

Finance : analyse critique de la situation financière du groupe. Zoom sur le périmètre d’OBS dans le CGF.

Organisation : analyse de l’évolution du périmètre juridique France du CGF ; zoom sur OBS ; impacts de la digitalisation.

Politique sociale : analyse de l’emploi sur le périmètre, évolution prévisionnelle des effectifs du périmètre CGF

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La CFE-CGC a demandé à plusieurs reprises qu'un certain nombre de points soient mis à l'ordre du jour du Comité Groupe France, sans aucun succès à ce jour.

 

Ainsi, les points suivants ont été proposés par notre organisation :

•         Vente d'Almerys

•         Rachat de Cloudwatt

•         Présentation de la stratégie de Globecast

•         Création de la filiale OCD (Orange Cyber Defence)

•         Rachat en cours d'une filiale sur NRS/OAB sur le M to M

 

Il nous semble que cette surdité de la Direction à nos demandes ne va pas dans sens de la construction d'un modèle d'employeur digital et humain, que le plan Essentiels 2020 semble pourtant appeler de ses vœux.

Notre organisation s'inscrit en faux avec force contre les manœuvres dilatoires de la Direction visant à éluder le traitement des sujets qui préoccupent actuellement les salariés du groupe, dans un contexte économique et stratégique difficile.

Sauf à supposer que nos revendications ne soient mieux entendues sur Plazza, nous demandons que la Direction fasse au plus vite toute la clarté sur les différents points demandés par notre organisation.

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Présentation par la Direction (Patrick Roussel et Thierry Lallement) du bilan des AD (Boutiques Orange) + GDT (Générale De Téléphone) + Mobistore

 

Questions de vos élus CFE CGC et réponses de la Direction

Conditions de Travail et Santé Economie et Réglementation des Télécoms Emploi & Métiers Générale de Téléphone **Filiales (ne pas utiliser ce tag)

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Nous avons mis à jour notre notre politique de gestion des données (RGPD). Nous vous invitons à la consulter.
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