Le baromètre salariés international peine à sortir de l'autosatisfecit de la Direction

[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité Groupe Monde des 25, 26 et 27 mai 2021 (réunion en distanciel), la Direction du Groupe a inscrit un point sur le Baromètre Salariés international à l’ordre du jour, dossier présenté par Benoit de St Aubin – Directeur QVT et Services aux Salariés, Pascal Foulachon – DRH MEA Afrique de l’Ouest, Stephan Buschi – VP RH Europe, et par Nathalie Delacotte – RH OBS.

Comme à son habitude le BSI (Baromètre Salarié International) a fait l’objet d’un questionnaire ‘orienté’ (48 questions plutôt ‘fermées’) à l’attention de tous les salariés du Groupe sur la période du 8 Décembre 2020 au 12 Janvier 2021.

Outre la période choisie (fêtes de fin d’année) et le contexte très atypique de la crise sanitaire actuelle (Covid-19) qui limitent la pertinence d’un tel sondage, la Direction QVT n’a pu que se féliciter d’un très fort taux de participation de 55% - contre 54% en 2019 - en France et même jusqu’à 60% - contre 59% - pour les salariés hors de France. Au total 77000 réponses pour 140000 sollicitations.

Toutes les notes des salariés en termes de Qualité de Vie au Travail, ‘Bien-être au travail’, ‘Raison d’être’, ‘Attachement au Groupe’, adhésion à la ‘Promesse’ (compétences, agilité, engagement) ont observé une évolution notoire, comparées au précédent baromètre de +7 à +8%.

Sur la partie Europe, la Direction souligne une forte appréciation de l’impact des ‘outils Numériques’ (+12%) ainsi que pour la ‘Reconnaissance’, le ‘Soutien des managers’ et la ‘Solidarité entre équipes’ (+12 à 14%). 92% de nos salariés européens sont ‘Fiers de travailler’ pour le Groupe.

Dans le périmètre OMEA, elle précise bien que les 9300 salariés ayant répondu donnent beaucoup d’importance à l’Agilité’ (38 points) supérieure à celle identifiée au niveau du Groupe (36%). La ‘Promesse’ Orange est à 7 points au-dessus de celle de 2019 et la ‘Fierté’ d’appartenance à 93% (1% de mieux qu’au niveau du Groupe).

En terme de ‘Compétences’, 2 performances sont soulignées ‘Soutien du Manager’ et ‘Travail intéressant et stimulant’ alors que 2 autres items ‘Développement personnel’ et ‘Accompagnement professionnel individualisé’ sont encore à surveiller et améliorer (18 et 7 points respectivement).

Au niveau de l’Engagement les retours OMEA mettent en évidence un fort manque de ‘Reconnaissance’ (scores négatifs !) ainsi que pour la notion ‘Egalité des chances’ une forte amplitude de scores de 8 à 40 points qui doit inquiéter et être suivie de près.

Côté Orange Business Services, on note une forte participation OBS France (50%) et OBS international (62%) et fait remarquer que les tendances générales observées au niveau du Groupe se confirment au sein des équipes OBS. L’évolution 2019 à 2020 montre une augmentation sensible autant sur les aspects Qualité de Vie au Travail, ‘Promesse’ et ‘Raison d’être’ (+6 à 7%) que sur les ‘Outils numériques’ (+16 points) et sur la ‘Fierté d’appartenance’ (+ 3%).

En globalisant le Baromètre Salariés International au niveau Groupe, la Direction retiendra que l’Appartenance au Groupe’ se renforce, la dimension ‘Digitale & humaine’ bondit de 6 points (vs 2019), et la ‘Promesse’ enregistre son meilleur score depuis 2016 (à 38 points).

En France 2 critères sont néanmoins à la baisse : -2,3% pour l’équilibre vie privée/vie professionnelle’ et -1,2% pour ‘réguler sa charge de travail’. La ‘présence du manager’ en période de crise progresse quant à elle de 4 à 6 points entre les niveaux Groupe, France et International. La ‘confiance dans les dirigeants et l’avenir du Groupe’ évolue de 8 à 10 points vers le haut. La Qualité de Vie au Travail est jugée meilleure que dans les autres groupes de même taille par 3 salariés Orange sur 4.

Sur le sujet ‘Télétravail’ au sein du Groupe, même hors confinement 53% le pratiquent en moyenne 2,1j par semaine, et le taux de satisfaction des conditions de télétravail est de plus de 80%.

Malgré ces échanges qui détaillent des évolutions / progressions ‘optimistes’ de nos indicateurs de Qualité de Vie au Travail (QVT), nos élus restent sceptiques sur l’objectivité et la pertinence d’un tel baromètre sur une période aussi atypique. Il faudrait mesurer à nouveau tous ces indicateurs ‘hors crise’ et surtout après le retour des salariés sur sites. La construction de ces 48 questions est ‘orientée’ et ne laisse aucune place à la participation (en amont) des élus. Même si certains plans d’actions semblent ressortir (sur les derniers slides) de l’analyse du Baromètre Salariés International comparé aux versions des années précédentes, les élus n’ont aucun moyen d’en mesurer les effets réels et immédiats ni sur la zone OMEA (la plus sensible à ce jour), ni au niveau Groupe…

Le Comité de Groupe Monde et ses élus demandent à être associés lors d’une prochaine séance à la méthodologie d’analyse des verbatim et renouvellent aussi leur motivation à participer à l’élaboration d’une partie des questions du prochain Baromètre Salariés International.

Par ailleurs, une nouvelle alerte est faite en séance – comme déjà remonté lors d’un précédent Comité de Groupe Monde – par nos représentants africains de République Démocratique du Congo et Côte d’Ivoire qui évoquent une pression persistante / oppressante de certains managers sur leurs équipes afin que chacun répondent (le + positivement possible…) aux 48 questions du BSI.

[English version]

Within the framework of the World Group Committee of May 25, 26 and 27 (remote meeting), the Group Management placed the Employee Barometer on the agenda, a file presented by Benoit de St AUBIN - QWL and Services to Employees Director, Pascal FOULACHON - HRD MEA West Africa, Stephan BUSCHI - VP HR Europe, and by Nathalie DELACOTTE - HR OBS.

As usual, the IEB (International Employee Barometer) was the subject of a 'focused' questionnaire (48 rather 'closed' questions) for the attention of all Group employees over the period of December 8th, 2020 until January 12th, 2021.

In addition to the period chosen (end of year celebrations) and the very atypical context of the current health crisis (Covid-19) which limit the relevance of such a survey, the QWL Department in the person of Benoît de St-Aubin could only welcome a very high participation rate of 55% - against 54% in 2019 - in France and even up to 60% - against 59% - for employees outside France. A total of 77,000 responses for 140,000 requests.

All employee ratings in terms of QWL (Quality of Working Life), ‘Well-being’ at work, ‘Reason for being’, ‘Attachment’ to the Group, adherence to the ‘Promise’ (skills, agility, commitment) have observed a noticeable change, compared to the previous barometer of +7% to +8%.

On the European side, Stefan Buschi notes a strong appreciation for the impact of ‘Digital tools’ (+ 12%) as well as for the ‘Recognition’, ‘Support of managers’ and ‘Solidarity between teams’ (+12 to 14%). 92% of our European employees are ‘Proud to work’ for the Group.

Within the OMEA scope, Pascal Foulachon makes it clear that the 9,300 employees who responded give a great deal of importance to ‘Agility’ (38 points) than that identified at Group level (36%). The Orange ‘Promise’ is 7 points above that of 2019 and pride of belonging at 93% (1% better than at Group level).

In terms of skills, 2 performances are underlined ‘Manager support’ and  ‘Interesting & stimulating work’ while 2 other items ‘Personal development’ and ‘Individualized professional support’ are still to be monitored and improved (18 and 7 points respectively).

In terms of ‘Commitment’, OMEA feedback highlights a strong lack of recognition (negative scores!) as well as for the concept of 'Equal opportunities' a high range of scores from 8 to 40 points which should be of concern and be closely monitored.  On the OBS side, Nathalie Delacotte notes a strong participation in OBS France (50%) and OBS international (62%) and points out that the general trends observed at Group level are confirmed within the OBS teams. The 2019 to 2020 trend shows a significant increase in terms of QWL, ‘Promise and Reason for Existence’ (+6 to +7%) as well as for ‘Digital Tools’ (+16 points) and as regards ‘Pride in belonging to the Group’ (+3%). By globalizing the IEB at Group level, Benoit De St-Aubin will note that ‘Group Membership' is strengthening, the 'Digital & Human dimension’ has jumped by 6 points (vs 2019), and the 'Promise' has recorded its best score since 2016 (at 38 points). In France nevertheless 2 criteria are declining: -2.3% for the ‘Private / Professional life balance’ and -1.2% for ‘Regulating your workload’. The ‘Manager's Presence’ in times of crisis increases from 4 to 6 points between the Group, France and International levels. The ‘Confidence in the leaders and the future of the Group’ evolves from 8 to 10 points upwards. QWL is judged to be better than in other groups of the same size by 3 out of 4 Orange employees. On the subject of 'Teleworking' within the Group, even without confinement, 53% practice it on average of 2.1 days per week, and the rate of satisfaction with teleworking conditions is over 80%.

Despite these discussions which detail the optimistic evolutions of our QWL indicators, our elected officials remain skeptical about the objectivity and relevance of such a barometer over such an atypical period. All these indicators should be measured again outside the crisis and especially after the return of employees to the sites. The construction of these 48 questions is oriented and leaves no room for the (upstream) participation of elected officials. Even if some action plans seem to emerge (on the last slides) from the IEB analysis compared to the versions of previous years, elected officials have no way of measuring the real and immediate effects or on the OMEA zone ( most sensitive to date), nor at Group level ... The World Works Council and its elected officials ask to be associated at a future meeting with the verbatim analysis methodology. They also renew their motivation to participate in the development of some of the questions for the next IEB. In addition, a new alert was issued during the meeting - as already raised during a previous GWC - by our African representatives from the DR Congo and from Ivory Coast who evoke a persistent / oppressive pressure from certain managers on their teams so that everyone responds (as positively as possible…) to the 48 questions of the IEB.

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