CFE-CGC Orange
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Mal connus, peu utilisés par les salariés, les accords de PDE, signés en 2014, mis en place dans chacune des DO, et fruits des négociations locales parfois hétérogènes, présentaient à leur corps défendant des mesures adaptées aux territoires (jusqu’à une prime de marche pour la DO Est !).

Les négociations en cours pour mettre en place un PDE national unique sont une occasion pour Orange de mettre en œuvre une politique de développement durable au quotidien, aux bénéfices tant sociaux qu’économiques et environnementaux.

Par ailleurs, outre les mesures classiques de co-voiturage, et d’autopartage, ce PDE contient un chapitre sur les transports domicile - travail à vélo, avec pour objectif, l’intégration de l’Indemnité Kilométrique Vélo.

C’est sur cette mesure que la CFE-CGC, convaincue par les retours d’expériences de nos voisins du Nord de l’Europe, comme les contacts qu’elle a noués avec les prescripteurs du domaine et les auteurs du Rapport Ministériel sur l’IKV remis à la Ministre des Transports en décembre 2017, souhaite attirer votre attention…

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L’IKV est LA mesure contributrice au succès d’un PDE national…

Mesure phare de la loi sur la transition énergétique, les conditions d’application de l’indemnité kilométrique vélo (IKV) ont été précisées par décret en février 2016. Depuis cette date, les salariés qui se déplacent à vélo ou à vélo à assistance électrique (VAE) peuvent bénéficier d’une IKV fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru, cumulable, de plus, avec le remboursement des abonnements transports pour les trajets de rabattement vers des arrêts de transport public.

Dans l’attente de la Loi sur les Mobilités qui renforcera ses modalités d’application, l’IKV reste aujourd’hui optionnelle et doit faire l’objet d’un Accord d’entreprise.

… mais pas à n’importe quelles conditions

Pour la CFE-CGC, les « conditions nécessaires» pour passer la part des salariés effectuant le trajet domicile - travail à vélo des 2% actuels aux 6% cible (l’objectif d’Orange) sont :

Une IKV sans limitation.

L’IKV n'est pas pensée pour être une indemnité plafonnée. Ce qui est plafonné, c'est son montant d'exonération de charges sociales(CS) et d'impôts (IR). En clair, au-delà de 200€/an, entreprise et salarié devront s'acquitter de charges sociales et fiscales, et les employeurs qui décideraient de faire l’amalgame entre le plafond de l’indemnité Vs le plafond de son exonération, questionneraient obligatoirement sur leurs objectifs. Bercy reste très attentif à ce que l’IKV ne soit pas une niche fiscale et si les entreprises se calent sur le montant d’exonération IR et CS des 200€, il y en aura présomption.

Une IKV qui récompense des distances du domaine d’action du vélo, soit en moyenne 6km par trajet

Une IKV à 200€/an/salarié, c'est un trajet max de 2km/jour quand le domaine d'action du vélo se situe au-delà de 6km car en économie de temps, en dessous des 6km, l'"overhead" en termes de temps de désaccroche, sortie en chaussée, réaccroche, remisage, mange le temps gagné sur les autres transports. En fait, en-dessous de 2km, on est dans le périmètre d’action de la marche.

Un niveau d’IKV qui permette aux salariés basculer pleinement vers le vélo

Une IKV à 200€/an/salarié, c'est 1€/j, les salariés qui pourraient faire la bascule totale transports en commun -> vélo ne lâcheront clairement pas leur quelque 35€/mois utilisables également le WE, pour seulement 1€/j…

Une IKV qui soit une véritable motivation pour les nouveaux salariés à vélo

Dans les faits, ces 200€ peuvent avoir valeur de seuil/plafond. Les entreprises qui ont limité l’indemnité à 200€ ont vu leurs salariés épuiser l’indemnité et s’arrêter à l’atteinte de ce seuil : en clair : les « néovélotaffeurs » pédalent pour atteindre le plafond et s'arrêtent après, empêchant une vraie bascule vers le vélo et les gains que les entreprises attendent sur la santé et la productivité de leurs salariés, ainsi que sur les économies sur les arrêts-maladie.

Une IKV qui ne dégoûte pas les salariés qui roulent déjà

Il est attendu que les « vélotaffeurs » actuels (sans parler des rouleurs et des gros rouleurs) vont être déçus d’un PDE national moins-disant que les PDE de DO actuels. La tentation de l’entreprise pourrait être de substituer toutes les autres mesures actuelles des PDE sur le vélo (aide à l’achat, entretien, kit sécurité) par le versement d’une IKV de 200€ max. Il n’y a qu’à aller faire un tour sur Plazza pour sentir la gentille bronca qui monte, car les salariés savent bien que cette indemnité unique est bien loin de couvrir le début du commencement des frais d’entretien.

Les autres clés de succès du PDE

Si l’IKV est centrale dans le dispositif, Orange doit également y intégrer les réponses liées :
  • au vol dans ou à l’extérieur de l’entreprise,
  • aux assurances, notamment sur les trajets inter-sites. À date, Orange incite à venir à vélo sur les trajets domicile -travail, mais pas sur les déplacements entre deux sites professionnels !
  • aux conseils aux salariés notamment les formations dans le cadre des vélo-écoles,
  • aux mesures d’accueil du salarié (normes héritées du Code de la Construction et de l’Habitat sur le nombre et les espaces de stationnement vélo, les modes d’attaches, les vestiaires, douches, casiers)

Un petit pas pour Orange, un grand pas pour la RSE

Conjoncturellement, la loi sur les Mobilités de 2018 prévoit de rendre obligatoire l’IKV, et de la monter à 385€/an. Ce montant est totalement dans l’esprit de la loi assurant le remboursement de 50% des coûts de transport, quelle que soit leur nature, sur la base de 11*35€/mois ex du Navigo).

De façon pratique, ces 385€/mois représentent 7.8 km/jour, soit des allers d’un peu moins de 4km/jour, proche du périmètre d’action efficace du vélo et permet d’accroître le rayon des salariés vivant dans l’immédiate proximité de leur travail.

Ainsi, si Orange veut s’inscrire parmi les 1ères entreprises du CAC40 à mettre en place l’IKV dans le cadre plus global des PDE et de sa Responsabilité Sociale d’Entreprise, elle doit le faire lorsque c’est optionnel ! Quand la loi sur les Mobilités rendra l’IKV obligatoire, il n’y aura plus de bons points à récolter.

Certains que ces propositions obtiendront un retour favorable de votre part, nous vous prions de croire, Monsieur, en l’expression de nos salutations respectueuses.

courrier_cfe-cgc_orange_drh_pde_26_fevrier2018.pdf

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Un nouveau questionnaire… sans les questions qui fâchent...

Un questionnaire unique pour tous, une fois par an, de 49 questions dont 1 ouverte, 100% digital (via navigateur ou mobile), dont l’objectif est de mesurer la perception des salariés sur la mise en œuvre de la promesse employeur Orange.

Le calendrier prévisionnel

  • 06/11/2017 : lancement de la campagne, (Communication Groupe et envoi des invitations par CSA par mail)
  • Campagne de recueil : (3 à 4 relances par CSA)
  • 26/11/2017 : fin de la campagne et mise à disposition progressive des résultats à partir du 01/01/2018

Un baromètre construit en miroir de la promesse Orange :

  • indicateur « garantir les compétences utiles pour demain », 11 questions
  • + indicateur « développer notre agilité collective », 19 questions
  • + indicateur « favoriser l’engagement de chacun », 18 questions
  • = indicateur de mise en œuvre de la promesse (48 questions + 1 ouverte)

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC note la qualité de la présentation de ce nouveau baromètre dont le périmètre passe de 4 000 salariés interrogés 2 fois par an à une dimension internationale et sur l’ensemble du personnel.

Si une bonne partie des questions de l’ancien baromètre ont été reconduites, nous regrettons néanmoins de voir ce nouveau baromètre allégé de certaines « questions qui fâchent » telles que l’équité et l’évolution chez Orange mais a contrario fasse la part belle à la transformation numérique sous l’angle « posez la bonne question pour avoir la bonne réponse attendue ». En effet, les questions présentées de manière « très positives » n’incitent pas franchement à mal répondre !

N’est-il pas à craindre qu’un sondage nouveau, avec des questions différentes et un périmètre salarié très élargi nous fasse perdre l’historique des réponses précédentes de nos salariés et rende impossible l’analyse de toutes évolutions de

« la voix des salariés » ?

Nous regrettons par ailleurs grandement la date choisie du lancement de la campagne : le 6 novembre 2017, avec une campagne qui va se poursuivre 3 semaines, soit sur la même période que les élections professionnelles : les salariés vont être très sollicités avec le risque d’un impact sur la mobilisation pour répondre à l’une ou l’autre des sollicitations.

Un point positif à noter néanmoins pour terminer cette dernière intervention de la CFE-CGC pour cette fin de mandature : la granularité plus fine, qui permettra d’identifier plus facilement les équipes concernées si une difficulté est remontée.

CCUES

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Point d'étape sur les SDIT

Périmètre Ile de France

Points sur les immeubles Sirius, Levallois-Perret Pereire, les projets Bridge, Cœur Défense, les regroupements sur Orange Village, Villejuif, Laborde et le remplacement de Guyancourt / Montigny le Bretonneux.

Périmètre Nord Est

Réflexion globale sur la plaque de Nancy (Vandoeuvre, St Georges et St Max), et les plaques de Belfort, Épinal, Besançon, libérations des sites Dejean et St Maurice à Amiens, Pont St Marie ou Croncels à Troyes, réflexion pour libération de St-Lazare à Beauvais et Béthune Lamartine, densification de Blondel (Chaumont) pour libération de Beugnot et Chagall…

Périmètre Sud Est

1ere phase de mise en œuvre de Lyon 2020, lancement Schéma Directeur de Grenoble, solution de réimplantation pour Meylan, site dit « SH3 » de l’Isle d’Abeau pérennisé, site des Bughes (Clermont Ferrand) prolongé à 2020, divers projets sur Valence, Toulon, Draguignan, Nice, Chambéry, Bastia, Schéma Directeur de Marseille, Sophia Antipolis…

Périmètre Sud-Ouest

Travaux sur les SDIT Bordeaux, Limoges, Pau, Toulouse, Montpellier

Périmètre Ouest

Travaux divers sur Le Havre, Dieppe, Évreux, Alençon, Orléans, Tours, Blois, Bourges, Saint-Brieuc, Morlaix Poulfanc, Rennes, Vannes, Nantes, Donges, et SDIT sur Le Mans, Cholet, La Roche-sur-Yon…

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC regrette le manque d’approfondissement de certains items qui auraient donné plus de consistance à ce point d’étape : les éléments qui motivent les SDIT sont peu décrits, non plus que le lien entre les principes d’un SDIT et la déclinaison de la stratégie au travers d’essentiels 2020, la promesse Orange, la démarche itérative, les standards retenus ainsi que les évolutions des métiers.

Enfin, ce point d’avancement reste muet sur le volet social : pas de cartographies des impacts avec risques et opportunités ni de bilan chiffré associé, au-delà des gains en termes de loyers… La partie concernant l’amélioration des conditions de travail fait aussi défaut.

CCUES

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La décrue accélérée des effectifs (plus de 7 000 emplois perdus en France chez Orange SA ces 3 dernières années) et les départs en temps libéré accentuent la pression pour ceux qui restent, plus particulièrement dans les équipes commerciales et de production. L’enquête « stress et conditions de travail 2016 » confirme que les conditions de travail se dégradent pour les personnels chargés de délivrer « une expérience incomparable » à nos clients. Des efforts louables ont été faits pour simplifier nos offres. Mais au prétexte d'une concurrence jugée insuffisante sur le marché des entreprises, l'Autorité de la Concurrence et l'Arcep entendent nous imposer des obligations qui recréent de la complexité et du stress, en interdisant les contacts entre les équipes commerciales et techniques d'Orange.

La CFE-CGC Orange réclame un rééquilibrage des effectifs en faveur des équipes qui sont face aux clients, ainsi qu’une simplification des procédures et des reportings pour un meilleur confort de travail. Nous demandons que l’accord sur l’évaluation de la charge de travail soit mis en œuvre sans attendre.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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Pour réduire les coûts, les personnels sont de plus en plus regroupés dans des campus excentrés et difficiles d’accès. Résultat : un recours accru au télétravail, et des bureaux de plus en plus vides.

La CFE-CGC Orange a signé les accords sur le télétravail pour protéger les personnels de l’allongement des temps de trajet, et des open spaces où il est impossible de se concentrer. Mais la Direction réfléchit désormais à des locaux sans bureaux personnellement affectés à ceux qui bénéficient du télétravail ! Une rationalisation outrancière qui fait l’impasse sur l’humain, détruisant les collectifs de travail et renvoyant chacun à l’isolement. C’est nuisible à l’équilibre personnel des collaborateurs comme à l’esprit d’équipe, qui se construit en grande partie dans les échanges informels (20% du temps passé dans l’entreprise).

La CFE-CGC Orange milite pour une organisation du travail souple (horaires et nomadisme), dans des locaux plus accessibles et plus confortables : plutôt que de généraliser le télétravail, aménageons des espaces de travail où il fait bon vivre.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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Nous avons mis à jour notre notre politique de gestion des données (RGPD). Nous vous invitons à la consulter.
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