CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
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Avec NExT, la direction nous jouait la partition du groupe intégré et par ce seul prétexte justifiait en permanence ses réorganisations.
Elle espérait sans doute que personne ne relèverait la fausse note que constitue son refus d’accepter l'unicité de la représentation du personnel. C’était compter sans la CFE-CGC, particulièrement sensible à l’harmonie de la musique sociale, facilement irritée de toute discordance dans ce domaine et par ailleurs convaincue de longue date par la nécessité de l’unité du groupe, dans toute ses formes.

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L’annulation du projet d'accord groupe GPEC 2006, n’a pas donné lieu à reprise des négociations, contrairement aux demandes répétées de la CFE-CGC. La direction a préféré présenter au CCE des 8 et 9 juin un projet de décision unilatérale, simple coupé-collé du projet d'accord précédent qui reprend à l'identique l'essentiel des dispositions proposées antérieurement, pour ne supprimer que les paragraphes d’explication qui alourdissaient la rédaction. De ce fait d’ailleurs, le texte est plus lisible et sa regrettable philosophie n'en apparaît que plus clairement. Seule mesure significativement positive : la limitation des mobilités au bassin d' emploi des DR, pour les niveaux A à D (le bassin d'emploi reste la France pour le niveau E).  Les limites du projet de décision Il ne contient aucune mesure en faveur du développement et du maintien des emplois, ni en national ni en local. Il ne contient aucune mesure protégeant la vie familiale et personnelle du salarié : les mobilités sont d'office et le maintien du cadre de vie n'est pas reconnu comme facteur de décision contractuel.  L'ensemble du projet, enfin, est sous-tendu par une mesure fondamentale et ses deux corollaires: Toute décision de formation ou de mobilité est soumise à la validation du manager immédiat. Il n'existe aucune procédure de contrôle externe des décisions managériales, non plus qu’il n’y a d’ obligation d'engagement dans la durée des décisions managériales et prises de poste (sauf concernant les "parcours professionnels" décidés par l'entreprise). La « philosophie » du projet de décision  Dans une entreprise qui remplace la fonction RH par des applicatifs et donne au manager immédiat tout pouvoir en matière de gestion du personnel, dans une entreprise qui pratique la réorganisation permanente et change régulièrement son management et ses objectifs, ces mesures ont pour conséquence :     d'empêcher la gestion à long terme des évolutions professionnelles : Elles vident de sa substance le discours sur la gestion prévisionnelle des emplois, et contredisent celui sur "le projet professionnel", limité de fait au "parcours professionnel", (i.e. la formation et la mobilité vers les métiers « stratégiques ou prioritaires » pour l'entreprise à l'instant de la prise de décision.)     d'empêcher le salarié de devenir "acteur de son évolution professionnelle" : Quand l’initiative vient du salarié, ne sont proposés que les dispositifs légaux ou soumis à l’ acceptation du manager immédiat, quand la loi n’oblige pas leur application automatique.  Ce projet de décision est "irresponsable" et destructeur de valeur sur le long terme ! Encore une fois, l'entreprise dit ce qu'elle ne fait pas, et fait ce qu'elle ne dit pas ! Mais encore une fois, notre vigilance sera sans faille !

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DR Midi-Pyrénées : 1er licenciement économique pour un salarié… La direction tombe le masque ! Les faits : Après un entretien le 9/12/2005, ce salarié (9 ans d’ancienneté tout de même), a reçu le 27 décembre dernier une lettre de licenciement économique aux motifs : - d’évolutions techniques dans le domaine de la data et de la Voix - qui entrainent la redistribution des activités des Vendeurs Spécialisés Solution Orange vers les Vendeurs Responsables de Comptes et les Technico-commerciaux - redistribution qui répond par ailleurs à une mise en conformité par rapport aux directives nationales sur le sujet…  le tout ayant pour conséquence la suppression du poste …  Si pauvrement argumentés qu’ils soient, ces propos font néanmoins s’interroger sur le nombre possible d’autres licenciements économiques antérieurs, sur la teneur des     « directives nationales » en question et sur l’absence de Plan de Sauvegarde de l’Emploi, obligation impérative du Code du travail quand il est clairement dit que tous les postes de "Vendeurs Spécialisés Orange" seraient supprimés ! Autre fait similaire : un salarié, en DR CVL ayant lui-aussi la garde alternée de ses enfants a fait l’objet d’une tentative de licenciement pour faute, parce qu’il avait contesté une mobilité déqualifiante lui imposant 3 heures de transport quotidien. Prévenue à temps la CFE-CGC avait pu empêcher le licenciement. A l’annonce des 22 000 suppressions de postes, on soupçonnait déjà qu’un plan social avec licenciements secs viendrait largement suppléer les départs volontaires ! On sait maintenant que des plans sociaux sont en préparation ou à l'oeuvre, cachés des instances représentatives du personnel concerné et évidemment sans respect des règles du code du Travail. Le projet de réorganisation France requiert plus que jamais notre extrême vigilance, car, faut-il le rappeler, seuls les salariés de droit privé peuvent faire l’objet d’une procédure de licenciement. Or leur nombre est particulièrement faible dans la DR, (aux alentours de 10% des effectifs), et c’est donc ces personnels qui paieront le prix fort des suppressions de poste et des licenciements prévus en catimini par la direction. Pour la CFE-CGC qui a été la seule organisation à porter l’affaire devant Didier Lombard et le CCE, la position de la direction de l’entreprise est d’ores et déjà marquée au sceau du « double discours ». La CFE-CGC a dénoncé ce licenciement pour cause injustifiée et a demandé la réintégration du salarié. Enfin, la CFE-CGC sera intransigeante sur le respect des droits de la personne, qu’ils soient professionnels ou personnels et ne restera pas sans réaction dans le cas où les dérapages se poursuivaient.

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